Por qué pensamos que Marilyn Monroe era menos inteligente que Einstein

Cuando Marilyn Monroe tuvo la oportunidad de conocer a Albert Einstein, le hizo la siguiente pregunta: “¿Qué dice, profesor, deberíamos casarnos y tener un hijo juntos? ¿Se imagina un bebe con mi belleza y su inteligencia?”. Einstein esbozó una sonrisa y le contestó, muy seriamente: “Desafortunadamente, me temo que el experimento salga a la inversa y terminemos con un hijo con mi belleza y con su inteligencia”.

Esta anécdota, puede que apócrifa, ocurrió en 1949 y resulta simpática, no tanto por la ocurrencia de Einstein, sino por su propio error. Marilyn Monroe tenía un cociente intelectual de 165, cinco puntos por encima al de Einstein, pero nadie a priori podría suponerlo. ¿Por qué? Por un simple motivo: los estereotipos. Einstein era un genio en física, en algo que a la mayor parte de los mortales se nos hace muy complicado de entender. Marilyn, sin embargo, era actriz, rubia, con unas curvas que la hicieron famosa en el mundo entero y con un trabajo, el cual no parece que fuera tan complicado como el del físico. Creemos que en determinadas profesiones la inteligencia no resulta tan necesaria para triunfar y nos fijamos en otras cosas. Y todo ello sucede porque contemplamos la realidad bajo ciertos estereotipos, aunque no seamos conscientes de ellos.

Los estereotipos son creencias colectivas que etiquetan la realidad. Nacen de nuestra mente programada para la supervivencia, que no para la felicidad. Una de las claves para sobrevivir es la velocidad a la hora de procesar la información. Por ejemplo, si vemos un león por la calle, la mente no se pone a analizar el origen del león, si viene de África o de un zoo, sino que directamente nuestros circuitos mentales nos van a gritar: ¡Sal corriendo! Para llegar a esa orden, hemos tenido que etiquetar la realidad: “León por la calle, peligro”. Y dichas etiquetas inconscientes las aplicamos a todo y pensamos que las rubias son tontas o que todos los mexicanos son violadores como alguno ahora va diciendo en Estados Unidos. De este modo se crean los estereotipos, que tanto daño hacen a las personas.

Las discriminaciones nacen de estereotipos injustos. Etiquetamos a las personas de un determinado país o pensamos que lo más importante que han de hacer las actrices está en su físico, que no en su inteligencia o en su trabajo. Por ello, no es de extrañar que décadas después de la anécdota de Marilyn y Einstein las actrices se hayan puesto en pie de guerra y se rebelen contra los estereotipos que siguen acosándoles. Hagan peinetas si se les pregunta sobre qué ropa o qué joyas llevan en una entrega de premios o decidan no maquillarse. Al fin y al cabo, los estereotipos se fortalecen con el comportamiento colectivo, pero también se pueden desmontar.

Todos sufrimos un determinado estereotipo. En algunos casos, porque se es mujer y no se piensa que sea inteligente; o porque se es hombre y se tiene que actuar de una determinada manera… Etiquetas y etiquetas que a quien lo sufre, no le hace la menor gracia. Pues bien, si quieres salir de un estereotipo, cuestiónalo. No lo aceptes a priori. Porque cuando se cuestiona se avanza. Es posible que quien te rodea no lo entienda, pero no importa. Si crees que algo no es justo, dilo. Por eso, aplaudo las iniciativas de las famosas que se resisten a los estereotipos de analizar solo su trabajo por su ropa, que no por su inteligencia. O aquellos que se rebelan contra etiquetas por su lugar de origen. Y todo ello porque es injusto, porque se pierde talento, porque es miope y porque se comete errores, como el que le ocurrió al mismo Einstein.

Dominante, influyente, concienzudo o estable. ¿Cómo eres tú?

DISC

¿Por qué hay personas con las que tienes mucha química y a otras a las que no entiendes para nada?

La respuesta puedes encontrarla en uno de los modelos de comportamiento más utilizados por las empresas desde hace décadas. Veámoslo para conocer cómo eres y cómo son el resto sin desfallecer en el intento.

Escuchas a cuatro personas abordando un problema del equipo o de la familia. Uno se muestra asertivo y dice todo el tiempo cómo se han de hacer las cosas. Otra, sin embargo, te expresa entusiasmo y te pone en contacto con gente que puede ayudarte. Un tercero te aporta un sinfín de datos analíticos para entender los distintos enfoques. Y el cuarto se muestra calmado y ofrece alternativas para colaborar conjuntamente. Pues bien, cada uno de ellos representa cuatro formas distintas de comportarnos, según el modelo desarrollado por Marston allá por los años veinte. Marston estudió psicología en Harvard, fue profesor en American University y, sin duda, tenía la suficiente genialidad para desarrollar un modelo que sigue vigente hasta ahora. Además de trabajar en el terreno de la psicología, se considera el pionero del polígrafo, fue autor del comic de la Mujer Maravilla, declarado feminista convivía en familia con su mujer y con su amante y, sobre todo, le preocupaba comprender cómo era la gente normal (aunque él, seguramente, no debía ser considerado “muy normal” para su época, algo clásico para muchos genios).

Martson desarrolló el modelo DISC, que son las siglas de los cuatro tipos de comportamiento que podemos tener: Dominio, Influencia, Sumisión y Conformidad a normas (aunque en el gráfico le llamamos estable y concienzudo, que se entiende mejor). Su modelo partió del estudio de Jung y se construyó en función de dos ejes diferentes: introversión versus extroversión; racional versus emocional. Con todo ello, definió los cuatro tipos de comportamiento que podemos tener (ojo, que no es personalidad, lo que significa que podemos variarlo a lo largo del tiempo). Veámoslos:

Una persona dominante proyecta su energía al mundo y utiliza la razón para alcanzar sus objetivos. Es confiable, tenaz, exigente, orientado al poder y puede ser agresivo en las formas. Aquí están las personas que les gusta decir lo que el resto ha de hacer. Por ello, no es de extrañar que muchos líderes tengan bastante carga D en sus comportamientos, así como los que solemos llamar “marimandones”.

Un influyente llevará su energía al mundo de las relaciones personales. Su comportamiento es el resultado de la extroversión y la emoción, por lo que su energía la dirige a las personas. Es abierto, locuaz, inspirador , pero como no hay nada perfecto, también puede ser descuidado, impulsivo y poco discreto. En este grupo están muchos vendedores, conferenciantes y tienen muchos amigos (de verdad, no del Facebook).

Los concienzudos o los conformes a las normas son analíticos, introvertidos y cerebrales. Son muy precisos y formales, sobre todo con los datos. Y como buenos introvertidos-racionales, las emociones no son su fuerte, por lo que suelen ser tímidos y les cuesta expresar qué sienten. Muchos científicos, informáticos y financieros suelen estar en este grupo.

Los estables son calmados, confiables y muy buenos “soldados” en las empresas o en el grupo de amigos. Son introvertidos, por lo que su energía la volcarán hacia dentro y con un fuerte peso en la emoción. Por ello, les gusta escuchar y aceptan bien al resto de personas. Sin embargo, también pueden ser lentos y les cuesta el cambio.

Como es de suponer, todos tenemos un poco de las cuatro energías o letras, pero dependiendo de dónde pongamos más foco en cada momento se definirá nuestro comportamiento.

Por último, el modelo DISC no lo patentó Martson, por lo que hubo empresas que lo desarrollaron utilizando estas siglas u otras versiones del mismo. Y como siempre, lo importante no es si estamos en un cuadrante u otro, sino entender la diversidad y la riqueza de estar con personas diferentes a uno mismo.

El Mundial del liderazgo se juega en casa

LIDERAZGO

Si crees que es imposible llegar a convertirte en una o un gran líder sin aparecer en la portada de la revista Time o en la lista Forbes estás en un gran error.

La palabra liderazgo se asocia de manera intuitiva a personas que conjugan un exitoso desarrollo profesional con un carácter arrollador, pasional, talentoso e influyente. Lo cierto es que casi siempre que hablamos de grandes líderes mundiales aparecen nombres como Bill Gates o Steve Jobs en el ámbito empresarial, Michael Jordan o Rafael Nadal en el deportivo, Abraham Lincoln, Winston Churchill en el político o Teresa de Calcuta o Nelson Mandela en el social. Son sólo algunos ejemplos, pero todos ellos son conocidos por millones de personas y han acabado, o acabarán, en los libros de historia… o en la Wikipedia en el peor de los casos.

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¿Quieres ser más creativo/a? Piensa de lado

creatividad

Cómo potenciar la creatividad

¿Te faltan ideas brillantes?… ¡Creativízate!

Las escuelas matan la creatividad. Así de duro se muestra el prestigioso educador Ken Robinson cuando habla en sus brillantes conferencias sobre cómo está estructurado el sistema educativo a nivel mundial. Para Robinson el problema radica en la pocas posibilidades que se otorgan a los niños a la hora de encontrar sus pequeñas pasiones que puedan determinar un futuro brillante y creativo en el campo en el que más destacan.

Pero esta situación para los que ya hemos pasado por la escuela también es reversible. ¿Es posible ser creativo o aprender a serlo? Desde luego que sí. Es evidente que hay personas que ya destacan o tienen un importante camino recorrido en este aspecto, pero si eres de los que todavía te sorprenden las películas donde el malo es el sheriff o el mayordomo, respondes al teléfono con un ‘digamelón’ o tu idea de negocio es montar un videoclub o una tienda de sellos, la necesidad de darle un empujón a tu creatividad pasa de necesaria a urgente.

Potenciar la creatividad no es útil solo para estos casos más cómicos que reales, sino para todo tipo de persona y ámbito vital. Creatividad no es sólo invocar a las musas en un momento de inspiración determinado, creatividad es una forma constante de conjugar un pensamiento lógico con una solución diferente, por lo que crear también es saber cómo solucionar problemas tanto en el trabajo como en casa de manera especial. Se trata, en definitiva, de lograr ese punto de transgresión sano, sin saltos sin red y trabajado, muy trabajado.

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La gestión de las fortalezas femeninas

Os invito a un recorrido por las fortalezas del talento femenino a través de las imágenes de mi última conferencia en Indra.  Debemos dar con las claves para mejorar personal y profesionalmente y así lograr todos nuestros objetivos y desafíos. Que nadie se apodere de ellos… ¡Sé dueña de tus sueños!

Otros artículos sobre talento femenino:

Talento Femenino: ¿De quién es la responsabilidad?

¿Por qué las mujeres no estamos en la cima profesional?

¿Estás comprometido con tu trabajo?

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Solo el 30% de los trabajadores están comprometidos en la empresa, según el último estudio de Gallup realizado a escala internacional. La cifra es poco motivadora, la verdad.Si partimos del supuesto de que casi una tercera parte de nuestro tiempo lo pasamos en el trabajo, no deja de ser un tema sobre el que deberíamos preocuparnos si queremos sentirnos mejor con nosotros mismos. Veamos qué es el compromiso, qué tipos existen y qué podemos hacer para mejorar esta sensación.

¿Te gusta bailar? Aunque tu respuesta no sea afirmativa, seguro que sabrás que un buen baile -tango, sevillana o merengue- es algo de dos. Pues el compromiso es igual: una cosa de dos, del profesional y de la empresa. Un profesional por sí solo no se compromete (como tampoco uno baila un tango solo). Tendrá mayor o menor capacidad de comprometerse (o de bailar) dependiendo de lo que haga la organización. De hecho, la palabra compromiso proviene del término latino compromissum, lo que significa un acuerdo entre dos partes… cosa que en muchas organizaciones se “olvida”. Sigue leyendo

Por qué las mujeres no estamos en la cima profesional

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“Las mujeres no están alcanzando la cima de sus profesiones en ningún lugar del mundo”, según Sheryl Sandberg, directora de operaciones de Facebook. Sandberg está considerada como una estrella en el mundo de los negocios y ha decidido usar su influencia para luchar por los derechos laborales de la mujer, sobre todo de aquellos que deben ser respetados cuando deciden ser madres. Y con este propósito ha publicado el libro, Lean In (y ha creado todo un movimiento), el cual pretende aportar soluciones para que las mujeres asumamos puestos de mayor responsabilidad. No olvidemos que hoy por hoy las diferencias en las carreras profesionales entre hombres y mujeres son demasiado evidentes, y cuánto más alta sea la responsabilidad de un cargo menor es la probabilidad de que sea ocupado por una mujer. Para atajar este problema, se creó laLey de Igualdad en marzo de 2007, por la cual las empresas cotizadas tenían 8 años desde entonces para equilibrar la presencia femenina en los Consejos de Administración. Sin embargo, han pasado 7 años y en la actualidad las empresas del IBEX35 cuentan con un promedio de solo un 16.6% de mujeres en sus consejos. Desgraciadamente, estamos todavía muy lejos del 40% que la Unión Europea se marcó para el 2020.

¿Cómo se puede remediar? En un artículo anterior, mencionábamos nuestras propias dificultades a la hora de negociar salario, hacer networking o “saber vendernos” dentro de una empresa. Sheryl Sandberg recoge algunas de estas conclusiones, propone iniciativas a nivel organizativo y, sobre todo, pone énfasis en el cambio de actitudes que necesitamos tener las mujeres. Vamos a recordarlas y añadir otras nuevas que refuerzan dicha idea.

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