Parejas longevas y felices, ¿cómo lograrlo?

81st wedding anniversary for America's longest married couple

Esta semana John y Ann Betar han celebrado su 81 aniversario de boda en Estados Unidos. Son la pareja más longeva de su país. En España Justo Galindo y Lucía Rodríguez alcanzaron el mismo récord el pasado septiembre en Valdelacasa del Tajo; aunque ambos matrimonios distan todavía nueve años del conformado por los chinos Yang Shengzhong y su esposa Jin Jifen, quienes llegaron a celebrar sus 90 años juntos. En la actualidad, alrededor de 50 por cierto de los matrimonios prosperan en culturas occidentales, ¿pero también lo hacen en el amor? Un matrimonio longevo no significa necesariamente un matrimonio feliz, ya se sabe. De hecho, en los años 90 Glenn estudió parejas casadas veinte años atrás y solo el 25 por cierto conservaban o habían mejorado la felicidad alcanzada al principio. Sigue leyendo

¿Estás comprometido con tu trabajo?

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Solo el 30% de los trabajadores están comprometidos en la empresa, según el último estudio de Gallup realizado a escala internacional. La cifra es poco motivadora, la verdad.Si partimos del supuesto de que casi una tercera parte de nuestro tiempo lo pasamos en el trabajo, no deja de ser un tema sobre el que deberíamos preocuparnos si queremos sentirnos mejor con nosotros mismos. Veamos qué es el compromiso, qué tipos existen y qué podemos hacer para mejorar esta sensación.

¿Te gusta bailar? Aunque tu respuesta no sea afirmativa, seguro que sabrás que un buen baile -tango, sevillana o merengue- es algo de dos. Pues el compromiso es igual: una cosa de dos, del profesional y de la empresa. Un profesional por sí solo no se compromete (como tampoco uno baila un tango solo). Tendrá mayor o menor capacidad de comprometerse (o de bailar) dependiendo de lo que haga la organización. De hecho, la palabra compromiso proviene del término latino compromissum, lo que significa un acuerdo entre dos partes… cosa que en muchas organizaciones se “olvida”. Sigue leyendo

La generosidad en el trabajo nos hace más eficaces

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La generosidad se contagia y mejora el bienestar laboral. Esta ha sido una de las conclusiones del estudio de Sonja Lyubomirsky de la Universidad de California Riverside realizado in situ entre los trabajadores de Coca-Cola Iberia. Después de analizar durante cuatro meses los comportamientos de los profesionales voluntarios en las oficinas de Madrid (mayoritariamente mujeres de edades entre los 22 y 61 años de distintos departamentos), se llegó a la conclusión de que las personas más generosas se muestran menos irritables, tienen mejor apetito, mejor calidad de sueño, reducen sus síntomas depresivos y se sienten más comprometidas con su trabajo. Además de todo ello, son capaces de generar mayor conexión con el resto de compañeros. No está mal. Ahora bien, ¿la generosidad nos viene de “serie”? La antropología nos da la respuesta: Parece que está en nuestro ADN como humanos.

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El talento no es patrimonio de los jefes

talent-managementUn director de una multinacional española me confesó un día: “No sé si las personas seleccionadas para los programas de gestión del talento son siempre los mejores, ya que tienen la posibilidad de cambiar de puesto y a muchos jefes no les interesa perderlos”. ¿Le resulta conocido? Sigue leyendo

La Gestión del Talento en las PYMES

En el contexto actual de incertidumbre, donde ninguna empresa puede permitirse el lujo de prescindir un ápice del talento con el que ya cuenta, en el que se requiere que todas las personas den lo mejor de sí mismas, generen iniciativas y colaboren en equipo, se ha desarrollado el proyecto “Gestión del Talento en las PYMES”.

Ha sido un trabajo duro, pero sumamente enriquecedor. InnoPersonas y Gestiona hemos disfrutado al máximo, de la posibilidad de impactar directamente, en los procesos de Recursos Humanos de las pequeñas y medianas empresas que han participado en el proyecto. Nos hemos encontrado entusiasmo, gente encantadora, muchas ganas de cambiar a nuevas formas de hacer, flexibilidad, apertura y sobre todo a excelentes profesionales!! Sigue leyendo

El Decálogo del Gestor del Talento

gestalento1“La función del Presidente y Consejero Delegado del siglo XXI será tener una visión y escoger a la mejor gente”

Jack Welch, Presidente y Consejero Delegado de General Electric (1980-2001)

1.     ¡Tiempo y recursos! Primer requisito: Su función será dedicarse en cuerpo y alma a “mimar” el talento.

2.     Estratega del talento: Analizará en profundidad las necesidades de la compañía en términos de talento, qué capacidades, qué nivel de compromiso y de actuación. Por otra parte, definirá la Proposición de Valor al profesional, es decir, concretará por qué una persona decide trabajar y permanecer en esa compañía y qué valor le aportará.

3.     Constante casanova: Se dedicará a acceder a las fuentes de talento (universidades, colegios profesionales, asociaciones, competidores), dándose a conocer, acentuando los puntos fuertes de las compañía, en definitiva seduciendo. Incluso en los sitios más insospechados. Si la empresa busca innovación, necesitará diversidad. Y la diversidad no está en un equipo formado exclusivamente por ingenieros de la misma universidad, primeros en su promoción, con las mismas aficiones. La seducción, además, será constante. Han perecido las fechas fijas de contratación y ha renacido la imaginación. Redactará anuncios creativos, ¿por qué no pedir que en el curriculum se especifiquen las aficiones, los trabajos voluntarios, los deportes practicados o los viajes realizados? A través de los estudios académicos no se puede intuir la inteligencia emocional del candidato. Y esa cualidad es básica para el compromiso.

4.     Informívoro del talento: Recogerá continuamente información de los movimientos del mercado y estará atento de los posibles movimientos de la competencia. Además, sin confiarse del enemigo pequeño. Internet ha abierto el espíritu emprendedor y aventurero de los profesionales, y no sólo de los técnicos.

5.     Catador del talento: Seleccionará en base a las capacidades, al compromiso y a lo que es capaz de hacer. Un profesional comprometido con su organización está motivado a aportar y a pertenecer a ella. ¿Los procesos de selección tiene en cuenta la capacidad de los candidatos a comprometerse? Además, deberá seleccionar diversidad si quiere innovación y ser muy flexible. El profesional con talento es muy exigente y puede que interrogue más en la entrevista que lo que pueda Ud. preguntarle. Si eso es así, es una buena señal. Sabe lo que quiere y puede escoger porque es bueno.

6.     Entrenador de entrenadores: La selección de los proyectos los utilizará como herramienta de desarrollo. Comprobará que la organización no tiene techos de cristal y que existen alternativas de desarrollo sin necesidad de ascender. Colaborará en la identificación de posibles candidatos para la promoción y en la formación de las capacidades.

7.     Constructor del compromiso: Amurallará la organización para que los profesionales no deseen cambiar de empresa a través de gestionar los estilos de liderazgo, diferencias entre la cultura actual y la deseada, el clima de los equipos, los niveles de equidad interna y externa de la retribución. No olvidemos que las intenciones siempre son buenas (liderar bien, pagar bien, buena cultura….), pero que como dice la Biblia, “el espíritu está pronto pero la carne es débil” (Mateo 26, 41). Así pues, medición y actuación en consecuencia, desarrollando el liderazgo a través de programas de coaching, de impulsar un cambio cultural o de revisar la política retributiva. El objetivo está claro: Reforzar el compromiso de los profesionales.

8.     Solucionador predispuesto: Cuando un profesional no alcance los resultados esperados, deberá analizar las causas y tener preparados posibles soluciones, que pueden ir desde incorporarse a otras áreas de la empresa donde desarrollar mejor su talento, hasta buscar las alternativas más adecuadas para el profesional y para la empresa para romper su vinculación, en el caso de que fuera necesario.

9.     Involucrador organizativo: Y para desarrollar toda estas tareas, además de contar con el apoyo de la alta dirección, necesitará que la organización se involucre, comunicando las iniciativas, recogiendo sugerencias e invitando a todos los profesionales a que den referencias para contratar a nuevos profesionales.

10. Negociador en el último segundo: ¿Qué hay mejor que charlar amistosamente sobre los motivos de cambiar de empresa con quien tiene decidido hacerlo? De esa entrevista se podrá conocer de primera mano las causas reales (siempre que el profesional no sea excesivamente diplomático) e incluso puede que en el transcurso de ella haya posibilidad de plantear una contraoferta y convencerle de no marchar. Tiene que apasionarle ese reto en el último momento, como a Michael Jordan le apasionaban los últimos segundos del partido, tanto que incluso se bautizó como “la historia de amor con la bocina”. En veinticinco ocasiones consiguió la canasta de la victoria a pocos instantes del final.

¿Se siente Ud. preparado para ser un Gestor del Talento?

¿Y para gestionar su propio talento?

Estudio Innopersonas: ¿Cómo son y cómo ven su incorporación al mercado laboral los universitarios españoles?

La Cámara de Comercio de Madrid, la Confederación Empresarial de Madrid y la Fundación Universidad Empresa (FUE) acaban de presentar los resultados de un ambicioso estudio sobre el compromiso de los universitarios: su percepción del mercado laboral, sus motivaciones para trabajar, sus expectativas y su actitud frente a las becas en las empresas.

El estudio, realizado por Innopersonas y basado en más de 3.000 entrevistas, nos permite obtener un excelente retrato de los universitarios españoles en el último curso de carrera. El interés de los resultados es todavía mayor, si tenemos en cuenta que se trata de una de las primeras generaciones de Nativos Digitales que van a incorporarse al mercado laboral. Los datos echan por tierra algunos de los mitos más arraigados sobre la juventud española, y nos confirman otras realidades que hasta ahora sólo podíamos intuir.

Conclusiones más destacadas

El 93% de los estudiantes está muy preocupado por su futuro laboral, y considera urgente su incorporación al mercado. Esta preocupación y esta urgencia ya existían en mayo de 2008, pero la presencia de la crisis económica ha hecho que en un año crezca aproximadamente 20 puntos.

La mitad de ellos creen que no conseguirán trabajar en lo que han estudiado. Los más optimistas son los alumnos de Ciencias de la Salud y de carreras técnicas, y los menos optimistas cursan Humanidades.

– El estudio desmonta uno de los mitos más fuertemente implantados: la mayor parte de los estudiantes prefiere buscar trabajo en la empresa privada antes que hacerlo en el sector público. Todo ello, a pesar de la incertidumbre generada por la crisis.

– Cuando hablamos de motivación, los estudiantes valoran especialmente el aprendizaje y la asunción de responsabilidades, por encima del tiempo libre y la retribución.

– Hay un mito, en cambio, que lejos de derrumbarse, se confirma como plenamente real: el espíritu emprendedor sigue siendo muy bajo. La inmensa mayoría prefiere que “sea otro el que invente y el que asuma los riesgos”. La motivación para crear empresas, para convertirse en profesionales autónomos e incluso para viajar al terminar la carrera se mantiene en niveles muy bajos.

– Definitivamente, Internet ha sustituido a los contactos personales a la hora de buscar un trabajo.

Retrato estudiante universitario

Y si este es el retrato del estudiante universitario español de último año, estas son las recomendaciones que las empresas deberían tener en cuenta:

1. Desarrollo personal y pertenencia. Los jóvenes conceden mucha más importancia al desarrollo personal y al hecho de formar parte de un equipo que a la posibilidad de tener más tiempo libre, o a la retribución. Por eso, la gestión del talento de los jóvenes debe estar basada en un “acompañamiento a la persona”. La asignación de un compañero que le ayude a incorporarse a la organización, la posibilidad de asistir a reuniones introductorias y la formación son algunas de las claves que las empresas deben tener muy en cuenta.

2. La importancia del equipo. El ambiente dentro del equipo es fundamental, y viene marcado por el impacto directo del jefe y de los compañeros. En la medida en que dediquen tiempo al empleado recién incorporado, y le ayuden a aprender y a integrarse, conseguirán reforzar su motivación y su compromiso.

Datos del estudio

Las más de 3000 entrevistas fueron realizadas a universitarios españoles de último año de carrera en dos momentos diferentes: en el mes de mayo de 2008 y en el de 2009, por lo que reflejan la evolución de las percepciones conforme la crisis económica se iba haciendo más visible.

Se trata de uno de los trabajos más completos de los últimos años: abarca toda la geografía española, y los datos se han analizado según las diferentes titulaciones, el carácter público o privado de la universidad, el género y la distribución geográfica. Además, se ha completado con encuestas a más de 500 empresas colaboradoras de la FUE, y a más de 1000 becarios.