Pilar Jericó

¿Qué nos espera en la gestión de personas para el futuro año? Montse Mateos ha escrito un artículo analizando la posibilidad de que en el 2010 comiencen los famosos brotes verdes.  A continuación, desarrollo las tendencias en la gestión de personas que creo que durante los próximos meses tendrán un mayor impacto en el ámbito de los Recursos Humanos, más allá de la crisis económica.

Lógicamente los siguientes aspectos dependerán de cada empresa y sector… y como con cualquier otra previsión, será el tiempo quien dirá.

1. Liderazgo 2.0: Se comenzará a abrir paso un nuevo modelo de dirección de personas más abierto y cercano. Todo ello será gracias al impacto de la Era de la Colaboración, la tecnología 2.0, los nuevos modelos de creación de valor y los nativos digitales, lo que ofrecerá nuevas oportunidades de negocio. Y lo más interesante, este reto no se logrará con tecnología, sino por una manera diferente de gestionar  a las personas. El desafío conlleva un tipo de liderazgo más colaborativo, transparente, abierto y cercano. Y al igual que ocurrió con Internet en su día, habrá empresas que lo comprendan a la primera y otras esperarán a verlas venir. Y cuidado, el 2.0. no solo es disponer de un blog, sino de cambios de dirección mucho más profundos.
2. Gestión del cambio y de la transformación: Muchas compañías se están embarcando en cambios profundos y requerirán revisiones culturales por varios motivos: se embarquen en el mundo 2.0., tendrán que seguir ajustando plantillas o estén en reanimación de compañías que ha sufrido en el 2009. No sabemos qué ocurrirá en el 2010, pero seguro que no regresaremos al punto donde estábamos antes de la crisis. Y todo ello requiere una transformación.
3. Gestión del NoMiedo y de las emociones: La crisis está haciendo mella en el ánimo de mucha gente y será un reto gestionarlas para no perder la ilusión. Desgraciadamente, el miedo se ha acentuado con la crisis y muchos directivos que abogaban por el talento, están utilizando métodos bien poco talentosos. Y ello, una vez más, es incompatible con la creatividad y con los estados de ánimo que ayudan a que los profesionales den lo mejor de sí mismos.
4. Mentoring: Debido a la necesidad de desarrollar a las personas a través de referentes dentro de la empresa. En la medida en que muchas situaciones están siendo muy difíciles de gestionar para los jóvenes, algunas compañías como Banesto están emprendiendo programas de desarrollo del talento a través de profesionales más experimentados o mentores.
5. “InFormal Learning”: Nuevos modelos de formación y desarrollo aprovechando el uso de las nuevas tecnologías y de las redes. Una de las dificultades del elearning era el uso de Internet por parte de los propios interesados. Ahora, este problema ha cambiado y tenemos el desafío de poner los medios para que los propios profesionales se desarrollen en sus puestos de trabajo contando con herramientas colaborativas.
6. Cliente y márketing: Las áreas de recursos humanos se deberán orientar cada vez más a los clientes externos e internos e, incluso, incorporar conocimientos de márketing en su gestión interna. Posiblemente, sea una de las áreas que menos trabaja en su imagen interna. Todo ello le supondrá, además, orientarse aún más al negocio.
7. Comunicación 2.0: Las redes sociales serán más relevantes en la comunicación de las empresas. Algunas empresas innovadoras están sustituyendo las Intranets por este tipo de herramientas. Creo que son cosas bien diferentes, pero no cabe duda que la comunicación deberá ser cada vez más horizontal y en todas las direcciones posibles: De dentro a fuera de la compañía; de arriba abajo.
8. Fronteras líquidas: Las divisiones entre áreas se diluirán más gracias a la tecnología y a la necesidad de trabajar en equipo. En la medida en que la complejidad está siendo mayor, los departamentos estancos tienen menos futuro. La descripción de funciones pura no tiene mucho sentido a lo largo del tiempo porque éstas irán cambiando cada vez más rápidamente.
9. Sueldo variable: El porcentaje variable sobre la retribución total en función de cumplimiento de objetivos puede ganar importancia en las nuevas incorporaciones o renegociaciones de contratos, en especial, en épocas de crisis como la actual. Las empresas no pueden desprenderse del talento pero tampoco pueden abonar los sueldos que se pagaron antaño. La solución es la flexibilidad por ambas partes.
10. Conciliación vida personal-profesional: Una solución que gana fuerza como herramienta de motivación, a falta de incentivos económicos, es el salario emocional y en especial, la conciliación de la vida personal con la profesional.

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“Lo más difícil de aprender en la vida es qué puente hay que cruzar y qué puente hay que quemar” dijo Bertrand Russell, Premio Nobel de Literatura en 1950. Y uno de los medios más recomendables para tomar dichas decisiones es contar con la ayuda de un mentor, es decir, alguien que comparte su experiencia y es fuente de inspiración para nosotros. Mentores han existido a lo largo de la historia, incluso el propio término proviene de la Mitología clásica, concretamente, del maestro que formó al hijo de Ulises. De una forma u otra, la mayor parte de nosotros hemos tenido un mentor. Si echamos una mirada hacia atrás en nuestras vidas, veremos que algunas de nuestras decisiones sobre qué puente cruzar y cuál quemar, en palabras de Bertrand Russell, fueron influidas por aquellas personas que actuaron como nuestros mentores. Contar con un buen mentor es, sin duda, una de las mejores experiencias de aprendizaje que alguien puede tener para desarrollar su talento y crecer a nivel personal.

Sin embargo, a pesar de las ventajas de contar con mentores, curiosamente en el mundo empresarial, apenas existen programas de mentoring (ya sabemos que en la dirección de las organizaciones gran parte de los conceptos los tomamos del inglés, aunque su origen sea latino, y acabamos poniéndole la coletilla -ing). A principios de los años 90, en plena efervescencia de la gestión del conocimiento, Nonaka y Takeuchi, padres conceptuales de la misma, decían que una de las mejores maneras para compartir el conocimiento tácito era a través de mentores, al ser este conocimiento difícil de trasladar en palabras y conceptos. Sin embargo, en el panorama empresarial apenas hubo seguidores, quizá por la ausencia de metodología para llevarlo a cabo. Y es precisamente esto último lo que ha resuelto magníficamente Beatriz Valderrama en el libro “Mentoring y Coaching”, que he prologado y presentado hoy en Madrid.

Los programas de mentoring son probablemente los programas que más impacto están teniendo en aquellas empresas donde estamos colaboramos. Y los motivos son tanto racionales como emocionales. No siempre tenemos la oportunidad de expresar aquello que nos preocupa y hacerlo con alguien que nos entiende, nos escucha y además, ha vivido una situación parecida. El mentor ofrece distancia y soporte a través de un método, que Beatriz explica con mucho detalle en el libro, que sirve para que la persona pueda tomar decisiones más adecuadas. La eficacia del mentoring se observa en los resultados económicos y en el salario emocional de ambas personas. Algo que nos sorprende es que cuando dos profesionales se implican en un proceso de mentoring salen ganando los dos. Y esto último no es tan fácil de medir a través de cifras o números.

La presentación del libro ha sido preciosa y llena de anécdotas interesantes. Hemos presentado el acto José Luis Buevo (Director de Davinchi), Julián Pavón y Javier Cansado (humorista de Faemino y Cansado). El libro creo que es extraordinario y muy útil. Vale la pena leerlo si se quiere desarrollar uno como mentor o quiere emprender un proyecto de mentoring. Desde estas líneas, Beatriz, te doy la enhorabuena.

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La palabra Mentor procede de la mitología griega, mientras que el origen del coach es húngaro. Según la Odisea, cuando Ulises decide ir a la guerra de Troya, encomienda a su buen amigo Mentor la formación de su hijo, Telémaco. Desde entonces, el término mentor se ha incorporado al idioma con el significado de consejero sabio o de asesor.

¿Cuál es la diferencia entre un coach o entrenador y un mentor? El origen de los términos nos da pistas. Mientras que el coach era un carruaje que transportaba personas de un punto a otro a gran velocidad, el mentor era un tutor o consejero experimentado. El coach actúa como facilitador del aprendizaje, mientras que el mentor, además de lo anterior, comparte sus conocimientos y su experiencia. El coach puede ser externo a la empresa, sin embargo, un mentor ha de ser siempre un profesional de la compañía pero que no esté en la misma línea jerárquica que la persona a la que “mentoriza”.

La política interna de la compañía, las recomendaciones de a quién acudir ante determinado problema o hacia dónde dirigir la carrera profesional son temas que se abordan en una reunión de mentoring y no en una de coaching. El mentor aunque no da consejos, utiliza la técnica de la pregunta socrática, herramienta esencial para el coaching (1). Y aunque los procesos de mentoring no están muy poco implantados como los de coaching, creo que en la actualidad son más importantes que nunca por varios motivos:

• Primero, porque ayuda a obtener resultados. Según el estudio realizado por Lankau que se recoge en la imagen, el mentoring afecta positivamente en el participante incrementando su satisfacción profesional, su nivel de compromiso y desciende sus intenciones de abandono de la empresa. Otro estudio realizado en Canadá demostró que de las 2000 empresas más productivas el 63% habían implantado programas de mentoring.
• Segundo, porque en situaciones de incertidumbre económica es importantísimo contar con el conocimiento de expertos que ya hayan vivido experiencias parecidas.
• Tercero, porque ayuda a reforzar la motivación tanto del mentor como del mentorado o mentorizado (no hay un término universal).

En la actualidad, estamos desarrollando un programa muy ambicioso de mentoring en Banesto, empresa que, por cierto, ha recibido el Premio de Capital Humano por su política tan innovadora en formación y desarrollo. Beatriz Valderrama y yo hemos desarrollado una metodología que está resultado sumamente satisfactoria, ya que las personas que tienen la suerte de contar con un mentor pueden consultar sus dudas y reciben un asesoramiento muy personalizado. El coaching está de moda, no cabe duda, pero por los resultados que estamos viendo, el mentoring es una herramienta muy potente de desarrollo. Todos hemos tenido algún mentor en nuestra vida y estoy segura que si la empresa ayuda a que esto ocurra, tendrá muchos más puntos ganados para el aprendizaje.

(1) Texto tomado del capítulo que escribí “Líder como coach” en 2002 en el libro “Talento Directivo”.

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