Las teorías para el desarrollo del liderazgo podemos clasificarlas en dos tipos, de una forma muy sencilla: “Desarrollo hacia fuera”, es decir, identificando modelos para tomarlos como ejemplo; o “desarrollo hacia dentro”, trabajando las emociones para impulsar el potencial. Por supuesto, existe el camino del medio, la combinación de las anteriores y que, en este caso, probablemente sea la mejor opción.
El comienzo de los estudios del liderazgo en la empresa comenzó con la primera opción, “desarrollo hacia fuera”, apoyándose en grandes referentes. Esta corriente se denomina los prohombres (en otros motivos, porque mujeres hay pocas) y consiste en analizar a grandes personalidades en el mundo de la historia o la empresa, como Jack Welch, Napoleón o Churchill. Se estudian sus comportamientos, se buscan patrones de conducta y se ponen como ejemplo. Y es interesante. Da pistas sobre lo que podemos mejorar y, de paso, se gana cultura y se tiene en la recámara citas famosas que compartir entre amigos o clientes. Sin embargo, cuando se leen las biografías de personalidades o héroes, uno puede creer que está muy lejos de lo que ahí se refleja. Y es cierto. Como si ser líder implicara convertirse en una mezcla de John Wayne y Albert Einstein, como dicen Jonas Ridderstrale y Kjell Nordström, autores de Karaoke Capitalism.
La esencia del líder es mucho más sencilla, aunque no por ello más fácil. La condición necesaria del líder, que no suficiente, es que éste tiene seguidores. Mientras que los gestores cuentan con equipos a su cargo que le obedecen, el líder está con personas que quieren seguirle. Esta matización tiene muchas implicaciones: La primera, cualquiera de nosotros hemos podido y podemos ser líderes en determinados campos o áreas (un gran alivio). La segunda implicación importante: El liderazgo es una cuestión de emociones. Por ello, el trabajo para desarrollar nuestro potencial se ha de apoyar necesariamente en un trabajo “hacia dentro”. Todos sabemos que tenemos que delegar. No hace falta que ningún consultor o libro nos lo diga. El reto está en saber (y gestionar después) qué es lo que a cada uno nos dificulta para delegar en nuestros colaboradores o no dedicarles más tiempo, lo que depende fundamentalmente de una emoción silenciosa pero importante: El miedo. Por ello, el desarrollo del liderazgo pasa primero por gestionar nuestro miedo que es, al fin y al cabo, el que nos impide poner todo nuestro potencial en juego y, después, gestionar nuestro propio talento. No creo que sea posible el desarrollo del liderazgo sin el desarrollo personal, pero para ello hay que ser valiente. Mirar hacia dentro no siempre es agradable y conozco demasiadas personas que encuentran mil excusas para no hacerlo.
Ser valientes…como dice un buen amigo mío, «en el lugar de la batalla no solo está el líder también tiene el ejercito que le acompaña, y esos también son valientes».
Es cierto que nos encontramos en la era de la información, dónde es muy fácil recoger conocimiento, pues todos en algún momento hemos llenado nuestra «taza» de saber…..sin embargo, ¿cuantos lo ponemos en práctica?…y nos convertimos en guerreros de sabiduria y esto consiste en hacer, en actuar.
El equilibrio en el desarrollo del liderazgo junto al desarrollo personal independientemente del lugar en que te encuentres, es como bien dices Pilar, para los valientes, y a veces hay personas que quieren y no saben, o que pueden y no quieren, o simplemente, pueden y no saben, y estas tres premisas es necesario que esten alineadas si te falla una….que complicado se hace.
Buen fin de semana, Pilar, y gracias por compartir.
Un gran post, Pilar. No había pensado nunca en la relación entre miedo y liderazgo y creo que la observación que haces es cierta. Me ha gustado mucho la frase «No creo que sea posible el desarrollo del liderazgo sin el desarrollo personal, pero para ello hay que ser valiente.» Si no soy valiente para aceptar mis propias necesidades difícilmente podré liderar a nadie, porque liderar también es ayudar a los demás a gestionar sus miedos.
JM
Es cierto, la mirada interior es una de las mayores muestras de valentía y también una de las acciones más agradecidas para el espíritu. Te aporta muchas satisfacciones, aunque, en principio, cueste acometerla. En el caso de personas que tienen asignado cierto «poder» exterior es aún más necesaria esa capacidad de autoobservación sincera.
Nos importa mucho más el trato y el espacio que nos dan que todo que demás, así que alguien que debe dirigir a otros (no imponerse, como dices) debe conocerse profundamente para poder llegar también a esa parte profunda de cada uno que nos mueve.
Me ha gustado mucho el post. El lider es distinto al gestor, las empresas necesitan de lideres no de gerentes que metan miedo sino de gente que te guie hacia adelante.
Miedo a delegar, interesante… lo pensaré.
Un saludo
Interesante como siempre Pilar. La lectura de tu post me ha recordado que una característica del liderazgo interesante:te lo han de reconocer otros. No es suficiente con que te consideres lider a ti mismo. Es necesario que los demás te sientan también así. Posicionarse así ante el liderazgo requiere de la valentía que mencionas ya que situa la legitimidad de tu función de lider en los otros.
En este mismo sentido, el liderazgo no creo que se pueda construir haci afuera. Ha de partir desde dengtro de uno mismo para poder lograr que otros reconozcan en tí ese papel de liderazgo.
Mirar hacia adentro es el mayor obstáculo que veo. Aunque es también lo más sencillo de identificar. Simplemente date cuenta de lo que te molesta especialmente de los demás y será precísamente eso lo que puedes elegir trabajarte. Incluso lo más útil. Precísamente eso es lo que más nos cuesta, asumir , reconocer y «abrazar» que «eso» lo tenemos nosotros también, y no pasa nada por tenerlo, siempre que tengamos la actitud necesaria para , una vez reconocido , tratar de ver su intención positiva e intentar cambiarlo.
Probadlo , es sanador y te hará ser mejor lider y , sobre todo , mejor persona.
Un abrazo, y como siempre , gracias a todos por vuestras aportaciones.
Quique!
Bueno, aunque es cierto que ser líder es una cuestión de emociones y que el miedo está implícito. He de incluir que ser líder es también una cuestión de situaciones y es por eso que no podemos hablar siempre de liderazgo de gestión cuando precisamente durante las crisis aparecen los verdaderos líderes situacionales. Trabajando en latinoamérica, he evidenciado como dentro de las crisis es más fácil identificar a los líderes situacionales que simplemente surgen producto de la misma situación, en las cuales a veces no hay ni tiempo de mirar en el interior. Por eso pienso que debería existir alguna otra categoría, pues con las “Desarrollo hacia fuera”, o “desarrollo hacia dentro”, o el camino del medio, con la combinación de las anteriores, no son suficientes, ya que deja fuera el liderazgo por fuerza.
SM
Muy interesante tu aportación sobre el lider y su condición de seguidores. Este punto podriamos considerarlo como un desarrollo hacia fuera. Siguiendo este mismo análisis y para ir más allá, podriamos estudiar un desarrollo hacia dentro del lider y seguidor.
¿cuando somos lideres de nuestra actuación y cuando nos seguimos por nuestros miedos? ¿cuanto de lider ejercemos en nuestro día a día viviendo nuestra vida lo más efectiva posible? ¿cuanto de seguidor somos de nuestras creencias, metáforas y de los que nos rodean?
Me hace reflexionar, voy a liderar el seguir tu blog. Gracias
Buenas pilar lo primero de todo agradecerte este gran blog, aunque soy nuevo en este mundillo y tengo poca experiencia me apoyo mucho en grandes autores como Cubeiro y tus obras especialmente en dos una muy relacionada No miedo y la nueva gestión del talento.
Quería preguntarte que pasa con las personas que no han querido ser lideres pero se han visto en esa situación, lo más seguro es que no dominen esas competencias necesarias para ejercer un liderazgo efectivo la pregunta que me hago es la siguiente ¿ese miedo es por el equipo que le rodea o por el mismo que no se cree que es un líder?
Muchas gracias pilar y continuare introduciéndome en este mundo tan apasionante y que tantas alegrías me está dando
Tengo la certeza que el desarrollo del líder tiene que ser mirando hacia adentro o hacia afuera, no hay más lugares donde buscar información para poder desarrollarnos. El liderazgo explosivo que menciona Senior Manager y que surge de las crisis, es un liderazgo que proviene del interior de las personas que lo asumen, aunque tampoco creo que existe un liderazgo 100% enfocado hacia el interior, ya que inevitablemente estamos constantemente influenciado por una enorme cantidad de información externa. Por lo cual todos los liderazgos son de carácter mixto, un poco desarrollando hacia adentro y otro poco buscando afuera
Con respecto al miedo a delegar, es algo inevitable al comienzo, aunque con el tiempo vas teniendo un equipo cada vez más de confianza y por consiguiente, perdiendo el miedo entregar tareas de mayor responsabilidad a estas personas
Finalmente hablar del miedo a mirar hacia adentro. No tengo mucho que decir a este respecto, ya que yo mismo caigo mucho en este error aún, aunque estoy trabajando duro para poder corregirlo
La combinación de dos conceptos que aparecen en este blog resulta interesante: El desarrollo hacia a fuera y el miedo a delegar. Por un lado tenemos a superheroes del management que sirven de ejemplo a todos los demás, pero tenemos imágenes idílicas de todos estos personajes inducidas por los libros, artículos, entrevistas, … Dichas imágenes proporcionan una visión muy parcial de estes superhombres, que no lo son tanto. Lo que no se nos muestra de ellos o si se muestra es muy matizado son: las dudas, las equivocaciones, los defectos, pero sobre todo los temores. El temor a equivocarse, el temor a fracasar, … Lo realmente diferencial en estas personas es la reacción frente a ese temor. Los temores pierden todo su peso cuando se tiene el coraje para reconocer los errores frente a los demás. Rectificar cuando se tiene que hacer, dejando al descubierto tus debilidades, paradójicamente refuerza tu liderazgo. El temor a delegar se supera cuando tienes total conciencia de que delegar es la base del desarrollo de las personas de tu equipo y entonces tienes el coraje de delegar.
yo no suelo tener miedo cuando creo en lo que hago.
Soy emprendedor en mi propio proyecto, y el principal proyecto que encuentro es el miedo ajeno a no ser capaces de hacer lo que les pido.
Lo soluciono fácilmente cortando de raíz a la primera excusa, con una actitud -convencida- de que yo YA SE que puede hacerlo y que no quiero perder el tiempo escuchando objeciones ni problemas. Haz un borrador y lo revisaremos. Eso es todo.
En cambio, cuando escucho la primera objeción y doy una solución, luego viene otra, y otra y otra, y soy yo el que tiene que encontrar las soluciones a tooooodos los problemas. La consecuencia, claro, es que el trabajo nunca llega a realizarse.
creo que el secreto está en no dudar de la capacidad de los otros. Y si tiene que aprender algo nuevo, pues que lo aprenda. Al menos, es lo que uso con la musicaína.
Saludos! Voy a participar también en el post en que pides colaboración en la gestión del miedo, porque realmente es un obstáculo!!!
guillem
Realmente muy interesante todas las visiones sobre el liderazgo y mucho más no creo aportar,pero me animo a contarles que la experiencia y los años de trabajo en el marco de la gestión ética, te muestra que creer profundamente en la propia gestión y permitirse sentir y compartir la pasión por la misma para alcanzar los objetivos propuestos,(pasando por las etapas de aprendizaje intermedio claro¡) es lo que te permite descubrir paulatinamente el lugar de liderazgo que te brinda el equipo de trabajo con quienes caminas este camino de la responsabilidad social.
un abrazo desde Rosario,Elsa
Liderar o no liderar no es la cuestión, ni siquiera liderar hacia fuera o hacia dentro, según mi opinión, sino cuáles son los principios fundamentales -y cuando digo fundamentales quiero decir exactamente eso- en los que se basa el liderazgo. Líderes somos casi todos en algún ámbito, pero existen líderes que atraen a multitudes, incluso millones de personas, por lo que se les puede catalogar de excelentes, pero son tóxicos, perjudiciales, recesivos.
¿Cuáles son, entonces, los principios en los que debe basarse una persona si quiere liderar adaptativamente?