Pilar Jericó

En el contexto actual de incertidumbre, donde ninguna empresa puede permitirse el lujo de prescindir un ápice del talento con el que ya cuenta, en el que se requiere que todas las personas den lo mejor de sí mismas, generen iniciativas y colaboren en equipo, se ha desarrollado el proyecto “Gestión del Talento en las PYMES”.

Ha sido un trabajo duro, pero sumamente enriquecedor. InnoPersonas y Gestiona hemos disfrutado al máximo, de la posibilidad de impactar directamente, en los procesos de Recursos Humanos de las pequeñas y medianas empresas que han participado en el proyecto. Nos hemos encontrado entusiasmo, gente encantadora, muchas ganas de cambiar a nuevas formas de hacer, flexibilidad, apertura y sobre todo a excelentes profesionales!!

Las PYMES seleccionadas, de las Comunidades Autónomas de Galicia, Principado de Asturias, Castilla y León y Madrid han estado apoyadas por las organizaciones empresariales de esas comunidades (FADE, CECALE, CEG y CEIM) y han contado con la cofinanciación del Ministerio de Industria, Turismo y Comercio y el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER), en el marco del Programa InnoEmpresa.

El proyecto, que perseguía que las empresas profesionalizaran su gestión, reforzaran el liderazgo e impulsaran la innovación. Ha contado con las siguientes fases:

1. Diagnóstico de las variables clave de las PYMES en la gestión del talento (participación de todos los trabajadores de las empresas). Para el diseño de la Herramienta de Diagnóstico se tuvieron en cuenta factores de Innovación y Desarrollo del Talento tales como: diversidad, co-creación, colaboración y horizontalidad, participación, transparencia, autogestión/flexibilidad, libertad, reconocimientos y orientación hacia la innovación; Políticas de atracción y desarrollo del talento, Compromiso en el trabajo y Motivación personal. El cuestionario constó de 25 preguntas, a valorar en una escala que evitaba posiciones intermedias. Los resultados agregados de las 18 empresas participantes en el piloto fueron (puntuaciones sobre 10):

- Factores Impulsores del Talento: Liderazgo (6,81), Clima (6,91), Cultura (6,93), Estrategia/Innovación (6,88)
- Factores Estructurales del Talento: Retribución (5,14) y Organización/Sistemas de Relaciones (5,74)

2. Taller de Gestión del Talento, identificación de oportunidades de innovación con los miembros del comité de dirección y Análisis de viabilidad de las iniciativas de innovación surgidas. Se trasladaron a las PYMES las mejores prácticas identificadas en el proyecto,  y se abordaron contenidos eminentemente prácticos como: ¿Por qué gestión del talento?, análisis de la diversidad del Equipo, el talento en el mundo de la empresa: quiero/puedo/acción; facilitadores, inhibidores y potenciadores del talento; emociones individuales y colectivas, cualidades del talento actual, análisis del diagnóstico de la empresa… También trabajamos la visión de futuro, los comportamientos observables en Gestión del Talento, del talento individual al talento del equipo etc. Todos los Talleres fueron altamente participativos y muy útiles.
3. Acompañamiento en el Proceso, a través de sesiones de Counselling y de una Plataforma Colaborativa: la información obtenida de los cuestionarios y talleres, permitió orientar los procesos de counselling (tres sesiones en total, en la mayor parte de los casos, una presencial y dos telefónicas) cuyo objetivo se centró en la ayuda individualizada para reforzar el cambio de hábitos, asentar lo aprendido en los talleres y revisar los planes de acción.

En el marco del proyecto se ha desarrollado una Plataforma colaborativa 2.0: comunidad de mejores prácticas. Todos los usuarios dispusieron de Blog, In-mail en la comunidad, Perfiles Personales, posibilidad de participar en foros y grupos de discusión, crear sus propios debates, subir y gestionar documentos y gestionar su red social.
InnoPersonas ha ido dinamizando la plataforma, durante la vida del proyecto, colgando artículos, y todo tipo de información relevante sobre Gestión del Talento para los usuarios de la misma.
Conclusiones:
- La incorporación por parte de las PYMES de prácticas de innovación organizativa y gestión avanzada de Recursos Humanos, es complicada en la realidad actual, nos hemos movido en niveles de “supervivencia” donde es casi imposible contar con tiempo para el cambio en los procesos. Cuando hemos tratado de validar la Gestión del Talento como herramienta para la dirección avanzada de recursos humanos en las PYMES, nos hemos dado cuenta de que nuestro objetivo era demasiado ambicioso, pues era preciso, antes de pasar a ese nivel, tener más desarrollado el entorno de Recursos Humanos 2.0. dentro de la PYME. Hemos detectado, por tanto, la necesidad en las pequeñas y medianas empresas, de instaurar una nueva  versión, mejorada y adaptada, de la política de Recursos Humanos.
- Con la baja rotación actual, es casi imposible poder valorar, si el mantenimiento del empleo en las empresas participantes es consecuencia del trabajo efectuado en el proyecto, o del contexto actual.
- La comunicación es el área de mejora por excelencia en todas las Pymes objeto del proyecto, así como la gestión del conflictos interdepartamentales y la innovación en los procesos, sistemas y estructuras.
- En cuanto a los aspectos mejor valorados en las encuestas, destacan la flexibilidad, el clima laboral y la igualdad de oportunidades.

InnoPersonas

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El origen del chivo expiatorio se remonta a un ritual del antiguo pueblo de Judea en que se escogían dos cabras macho. Uno era sacrificado y otro, el chivo expiatorio, cargaba con todos los pecados y era abandonado a su suerte en medio del desierto mientras le insultaban y tiraban piedras… Pobre animal.

Pues bien, el chivo expiatorio es aquel inocente sobre el que recaen las culpas sin venir a cuento. Y parece que buscar a un culpable es un fenómeno que sucede también en el compartamiento animal. Frans de Waal en su maravilloso libro “El mono que llevamos dentro” lo analiza en relación al comportamiento de los chimpacés. Cuenta Waal que cuando se están formando los grupos de chimpancés en cautividad buscan una cabeza de turco por dos motivos: Primero, porque libera tensiones entre los que mandan (es menos arriesgado pegar a un inocente que a uno fuerte); segundo, porque une al grupo. Poco importa el chivo expiatorio que se escoja: Puede ser el reflejo de ellos en la vasija o incluso los leones del recinto de al lado, con la necesaria fosa en medio, claro está. Por cierto, los chimpacés son xenófobos y asesinan a otros monos de diferentes razas, o incluso de la suya propia por conflictos de poder. También cuenta Waal que precisamente cuando el grupo está asentado no hace falta buscar chivos expiatorios. La ausencia de ello es sin duda, un signo fiable de estabilidad. Este hecho, por cierto, también se ve en las empresas. Es más fácil cargar el mochuelo a uno de forma colectiva que no aceptar individualmente nuestros errores o miedos.

Así pues, nuestros problemas con la diversidad en algunos casos tienen un fondo animal, por mucho que nos pese. En la medida que sepamos separarnos de estos instintos, abordar nuestros miedos de soledad y crecer en una educación mucho más abierta, podermos aceptar la diversidad de raza, género, cultura… Y ese es uno de los retos en la educación y en las organizaciones en un mundo tan globalizado como en el que vivimos.

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Las empresas con mayor número de mujeres en sus puestos de dirección obtienen mejores resultados económicos en general, así es de contundente el artículo de El País refiriéndose al estudio realizado por la organización estadounidense Catalyst. Según dicha investigación y después de analizar a las quinientas mayores empresas del mundo, aquellas compañías con un mayor porcentaje de mujeres tienen un 53% más de ROE (rentabilidad sobre los recursos propios), un 42% más de beneficios por ventas y un 66% más de retorno sobre capital invertido. En otras palabras, dinero, dinero, dinero.

Aunque el sentido común ya nos hacía suponer dichos resultados superiores siempre es de agradecer que los datos  lo confirmen. Si queremos creatividad, necesitamos diversidad como hemos comentado otras veces. Los hombres y las mujeres pensamos de diferente manera (“¡viva la diferencia!” que dirían los franceses). Así pues, no aprovechar dicha diversidad es tirar por la ventana el dinero. Pero la solución no consiste en promocionar a unas mujeres y esperar a que se produzca el milagro de los ascensos y los panes, si no que hacen falta cambios muy profundos en las organizaciones y en la mentalidad de quienes las dirigen.

Está claro: El mercado va más deprisa que la capacidad de cambiar de muchas personas y estructuras organizativas. Pero como también parece claro, en una situación de mercados abiertos, aquellas empresas que sepan adaptarse estarán en mejores posiciones para ganar más dinero, como han demostrado los datos de Catalyst.

Imagen tomada de: http://www.eleconomista.es/imag/_v2/ilustraciones/economia/mujer-dinero.jpg

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Si queremos innovación, necesitamos diversidad. Los diferentes puntos de vista pueden dar lugar al caos pero también a la creatividad. Está comprobado. ¿La cultura de la empresa le da pie al responsable de selección a incorporar a un gay (de los que se les nota de lejos como a los Village People) en puestos de gran responsabilidad sin que el resto de la compañía crea que se ha vuelto loco? La inteligencia se encuentra dispersa de forma homogénea, independientemente de raza, sexo, tipo de vestir o inclinaciones sexuales. Además, para asegurar el éxito, Ashby recomienda la “Ley de la Variedad Requerida”, es decir, la complejidad de nuestro entorno debe reflejarse en la composición de la organización. Esta ley no siempre (o casi nunca) se cumple. Hace cinco años Tom Peters señala este hecho en Estados Unidos: Las mujeres deciden el 65 por ciento de las compras de automóviles y, sin embargo, sólo representan el 7 por ciento de los vendedores, por no hablar de los porcentajes de quienes diseñan o dirigen las empresas automovilísticas. La diversidad se va a convertir en el padrenuestro de las compañías que quieran innovar, con las dosis de tolerancia requerida. Pero para ello, se requiere que aceptemos puntos de vistas distintos y eso no siempre es fácil ni mucho menos cómodo. Leemos los mismos periódicos que aquellos con los que compartimos las ideas políticas, nos rodeamos de personas afines a nuestros gustos y no siempre nos gusta conocer la forma de pensar del seguidor del equipo contrario al nuestro. Cuando trabajo en seminarios sobre la comunicación suelo hacer el siguiente ejercicio: Les pido a dos amantes del fútbol de equipos totalmente opuestos que charlen sobre sus equipos. Apenas recuerdo ocasiones en las que se hayan escuchado mutuamente… Hablamos de diversidad en la empresa, pero una vez más comienza con uno mismo y con escuchar al otro. Como dice Humberto Maturana, la realidad no existe, sólo puntos de vistas. Y llegamos a ellos, escuchando y no juzgando a priori.

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