«El éxito de Mercadona se apoya en la verdad universal de la reciprocidad. Según esta ley, lo primero es dar, para satisfacer las necesidades de las personas. Lo segundo pedir lo que se necesita de esas personas y, por último, exigir si no me dan lo comprometido»
Juan Roig, Presidente de Mercadona
Dar, pedir y exigir. Son los pilares sobre los que se apoya la gestión de Mercadona, una empresa innovadora en cuanto a la forma de entender el negocio y la gestión de las personas. Sus orígenes se remontan a 1981 cuando la compañía tenía ocho tiendas de ultramarinos en Valencia, que Roig había comprado a su familia. En la actualidad son casi 1.000 supermercados, 53.000 empleados y ha sido considerado por Deloitte como el grupo de mayor crecimiento mundial en el año 2004 del sector de alimentación. ¿Su éxito? Lograr el compromiso de sus proveedores, clientes y empleados. Como sucede en casi todas las organizaciones que triunfan, vivió un momento de crisis en 1993, en plena guerra de promociones y luchas de precios en el sector. Roig tomó una decisión muy acertada: suprimió la publicidad, buscó precios constantes y proveedores fieles con contratos a largo plazo. Años después decidió hacer fijos a todos sus empleados y comenzó una serie de políticas muy innovadores por aquel entonces que siguen vigentes en la actualidad: Los empleados tienen garantizado que trabajarán en el supermercado más próximo, a diez minutos de sus casas si es posible; las mujeres tienen un mes más de baja maternal y si un trabajador fallece, su pareja recibe una anualidad de sueldo, la empresa le ofrece trabajo y beca los estudios de sus hijos . Resultado: Alto nivel de compromiso de sus profesionales.
Ahora bien, ¿si una empresa quisiera reforzar el compromiso de sus trabajadores debería seguir la política de Mercadona? La respuesta es sencilla: No. No hay fórmulas mágicas en la gestión de personas. Como hemos visto, el talento depende de la estrategia de la compañía y de lo que aspire de cara al futuro. Además, de la gestión del talento el compromiso es lo más difícil y delicado. El compromiso, además, se construye, porque no surge de la nada ni es flor de un día. Implica mucho trabajo – no bonitas palabras, que casi siempre son las mismas- y mucha gestión de las expectativas de ambas partes (no olvidemos que es un baile en pareja).
La construcción del compromiso depende del profesional y de la empresa. Como dice Roig, «dar, pedir y exigir». El compromiso del profesional se materializa aportando valor y deseando quedarse en la compañía; el de la empresa, a través del salario emocional y racional. Y para construir el compromiso, la empresa cuenta con una serie de políticas, que equivaldría a los ladrillos con los que protege su principal activo: el talento de sus colaboradores. Insistimos, no existen recetas. Sin embargo, las distintas investigaciones han demostrado que hay ciertos elementos que comparten un alto porcentaje de compañías exitosas. Como cada organización las lleve a cabo, será «al gusto del consumidor» y dependerá de su estrategia y de la visión de sus primeros niveles directivos.
(de «La Nueva Gestión del Talento: Construyendo Compromiso«. 2008)
Me ha gustado mucho el post, Pilar.
Coincido contigo en que no hay fórmulas mágicas en la gestión de personas pero lo que sí hay son principios universales.
El caso que comentas de Mercadona habla de compromiso hacia el empleado y eso es algo que por desgracia abunda en los discursos y escasea en los hechos.
Luego nos sorprendemos de que la generación Y esté poco comprometida…
Sin duda hay muchas formas de construir y demostrar ese compromiso, que ha de ser como bien dices recíproco, pero lo que está claro es que quienes esperen que el compromiso surja espontánea y unilateralmente fracasarán.
JM
Pilar, gracias por resumirnos parte de los porqués del éxito de mercadona, lo había planteado varias veces, en conversaciones con amigos. Pero nadie me había respondido nunca nada. También me resulta curioso el hecho de que nunca tengan ofertas, supongo que responderá a una estrategia, si dan precios bajos, con márgenes ajustados. No se pueden hacer ofertas. Los que hacen ofertas es o porque realmente no tienen ajustados los precios o porque han disminuido la calidad.
Supongo que será así.
Un saludo
Sólo desde la reciprocidad nace el compromiso (y no sólo en la empresa). Me alegro, José Miguel, que aludas a la Generación Y porque se le critica mucho cuando en muchos casos se da poco.
Gracias, eKaizen, por tus palabras. No tengo muy claro el impacto de las ofertas, pero está claro que Mercadona lo hizo muy bien… en clave de compromiso 🙂
Un abrazo
Were did you get your blog design?
lo de las ofertas que comentais de mercadona, las ofertas son una forma de enganchar al cliente y engañarlo porque ponen en oferta por ejemplo el vino de marca tal pero los productos de primera nacesidad los suben, en mercadona su extrategia se llama spb, siempre precios bajos solo cambian los precios si canbiam las materias primas el petroleo etc… nacio por un trabajador de una tienda de mercadona que informo que la cerbeza que nunca cambiaba de precio era la que mas se vendia y de hay nacio esa idea. la politica de mercadona es que si el empleado esta satisfecho este satisfacera al el cliente y eso es una verdad como un templo, claro que siempre hay alguna escepcion de jefes de tienda que no cumple los metodos de mercadona, pero donde se cumplen se trabaja muy bien,