Las 10 tendencias en Recursos Humanos para 2010

futuro1¿Qué nos espera en la gestión de personas para el futuro año? Montse Mateos ha escrito un artículo analizando la posibilidad de que en el 2010 comiencen los famosos brotes verdes.  A continuación, desarrollo las tendencias en la gestión de personas que creo que durante los próximos meses tendrán un mayor impacto en el ámbito de los Recursos Humanos, más allá de la crisis económica.

Lógicamente los siguientes aspectos dependerán de cada empresa y sector… y como con cualquier otra previsión, será el tiempo quien dirá.

  1. Liderazgo 2.0: Se comenzará a abrir paso un nuevo modelo de dirección de personas más abierto y cercano. Todo ello será gracias al impacto de la Era de la Colaboración, la tecnología 2.0, los nuevos modelos de creación de valor y los nativos digitales, lo que ofrecerá nuevas oportunidades de negocio. Y lo más interesante, este reto no se logrará con tecnología, sino por una manera diferente de gestionar  a las personas. El desafío conlleva un tipo de liderazgo más colaborativo, transparente, abierto y cercano. Y al igual que ocurrió con Internet en su día, habrá empresas que lo comprendan a la primera y otras esperarán a verlas venir. Y cuidado, el 2.0. no solo es disponer de un blog, sino de cambios de dirección mucho más profundos.
  2. Gestión del cambio y de la transformación: Muchas compañías se están embarcando en cambios profundos y requerirán revisiones culturales por varios motivos: se embarquen en el mundo 2.0., tendrán que seguir ajustando plantillas o estén en reanimación de compañías que ha sufrido en el 2009. No sabemos qué ocurrirá en el 2010, pero seguro que no regresaremos al punto donde estábamos antes de la crisis. Y todo ello requiere una transformación.
  3. Gestión del NoMiedo y de las emociones: La crisis está haciendo mella en el ánimo de mucha gente y será un reto gestionarlas para no perder la ilusión. Desgraciadamente, el miedo se ha acentuado con la crisis y muchos directivos que abogaban por el talento, están utilizando métodos bien poco talentosos. Y ello, una vez más, es incompatible con la creatividad y con los estados de ánimo que ayudan a que los profesionales den lo mejor de sí mismos.
  4. Mentoring: Debido a la necesidad de desarrollar a las personas a través de referentes dentro de la empresa. En la medida en que muchas situaciones están siendo muy difíciles de gestionar para los jóvenes, algunas compañías como Banesto están emprendiendo programas de desarrollo del talento a través de profesionales más experimentados o mentores.
  5. “InFormal Learning”: Nuevos modelos de formación y desarrollo aprovechando el uso de las nuevas tecnologías y de las redes. Una de las dificultades del elearning era el uso de Internet por parte de los propios interesados. Ahora, este problema ha cambiado y tenemos el desafío de poner los medios para que los propios profesionales se desarrollen en sus puestos de trabajo contando con herramientas colaborativas.
  6. Cliente y márketing: Las áreas de recursos humanos se deberán orientar cada vez más a los clientes externos e internos e, incluso, incorporar conocimientos de márketing en su gestión interna. Posiblemente, sea una de las áreas que menos trabaja en su imagen interna. Todo ello le supondrá, además, orientarse aún más al negocio.
  7. Comunicación 2.0: Las redes sociales serán más relevantes en la comunicación de las empresas. Algunas empresas innovadoras están sustituyendo las Intranets por este tipo de herramientas. Creo que son cosas bien diferentes, pero no cabe duda que la comunicación deberá ser cada vez más horizontal y en todas las direcciones posibles: De dentro a fuera de la compañía; de arriba abajo.
  8. Fronteras líquidas: Las divisiones entre áreas se diluirán más gracias a la tecnología y a la necesidad de trabajar en equipo. En la medida en que la complejidad está siendo mayor, los departamentos estancos tienen menos futuro. La descripción de funciones pura no tiene mucho sentido a lo largo del tiempo porque éstas irán cambiando cada vez más rápidamente.
  9. Sueldo variable: El porcentaje variable sobre la retribución total en función de cumplimiento de objetivos puede ganar importancia en las nuevas incorporaciones o renegociaciones de contratos, en especial, en épocas de crisis como la actual. Las empresas no pueden desprenderse del talento pero tampoco pueden abonar los sueldos que se pagaron antaño. La solución es la flexibilidad por ambas partes.
  10. Conciliación vida personal-profesional: Una solución que gana fuerza como herramienta de motivación, a falta de incentivos económicos, es el salario emocional y en especial, la conciliación de la vida personal con la profesional.

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30 thoughts on “Las 10 tendencias en Recursos Humanos para 2010

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  2. Pilar, me gustó sobre todo el uso de la palabra “tendencias” en lugar de “predicciones”; pues le otorga fuerza y mayor credibilidad a los argumentos.
    Definitivamente será un año de muchos cambios y de retos complicados… Así que comparto plenamente las reflexiones mencionadas.
    Creo que los RRHH ya no serán vistos como el departamento de funciones abstractas y limitadas de hace sólo unos años. Sino como un centro de gestión de talento en donde confluirán las personas y sus intereses. Todo en armonía con las tendencias 2.0 actuales.
    Saludos
    SM

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  4. Interesante.

    La verdad es que preguntaría por varios puntos, pero me voy a centrar en el 7, Comunicación 2.0 y, sobre todo, en esa iniciativa de sustituir la Intranet por redes sociales.

    Comentaría/preguntaría dos cosas:

    (1) Creo que la Intranet tiene muchos usos pero me voy a centrar en dos: información institucional y operativa, implementación de workflow de operativa diraría, que creo no se adaptan a ser traspasados a una red social…salvo que éstas alteren su naturaleza actual. Veo, en todo caso, la Intranet tradicional y la red social (que, en el fondo, puede ser una herramienta más de la Intranet) como herramientas complementarias, no sustitutivas. ¿ Cómo lo han hecho esas empresas que mencionas ?

    (2) Cuando pienso en la comunicación 2.0 dentro de una empresa, siempre me planteo la cuestión volumen/geografía. Quiero decir que para el caso de una Pyme de 20 empleados que trabajan todos en el mismo edificio no sé si tiene mucho sentido un blog o una red social. Por el contrario, para una empresa de miles de empleados, multinacional o multirregional, gana sentido el uso de herramientas tecnológicas 2.0. Creo que en este tema, el tamaño sí importa…aunque no tengo claro dónde se sitúa el umbral.

  5. Gracias por vuestros tweets.
    S.M. me gusta lo que dices. Ojala los departamentos de RRHH sepan aprovechar la oportunidad de la crisis para posicionarse más estratégicamente en aquellas empresas donde no tienen todavía dicho peso.
    Igravilan, tienes razón. Lo he corregido en el blog. Creo que son dos cosas diferentes y te agradezco que hayas hecho esta matización.
    Un saludo

  6. Hola Pilar,

    Coincido, prácticamente, en la totalidad de lo que has escrito. Adicionalmente, al igual que a SM, me ha gustado el término tendencias frente a predicciones. Tendencias, en mi opinión, se refiere a sociedad y, predicción, a personal, a gurú o visionario.

    Me voy a fijar, especialmente, en los puntos 2, 3 y 7 para el comentario ya que están íntimamente relacionados. 2. Gestión del cambio y de la transformación, 3. Gestión del no miedo y de las emociones y 3. Comunicación 2.0. ¿Por qué?

    El cambio ha devenido necesario pues las mismas recetas no sirven para luchar contra la crisis. Las especies que no se han adaptado y/o evolucionado han desaparecido por tanto, llevado al extremo, es un tema de supervivencia pura y dura: O cambias y te adaptas o la probabilidad de supervivencia decae hasta límites insospechados. ¿Qué nos frena al cambio? Nuestro temor al no éxito.

    Hay que erradicar el miedo al fracaso -es una buena palanca de conocimiento el no alcanzar los objetivos establecidos o el equivocarnos- por una nueva cultura y forma de trabajar: en la que las palabras tales como preparar, analizar, preveer, compartir, planificar sean habituales. Pero no habituales desde el punto de vista de pronunciarlas y ya está. Me refiero a interiorizarlas en las paredes de la empresa y en el interior de las personas que en ella desarrollan su actividad profesional. Sí. Me he equivocado. Asumo las consecuencias. Pero, otra consecuencia, y muy positiva es el aprendizaje que se obtiene tras retroalimentar todo el procedimiento.

    Por último, la comunicación 2.0: Empática, emocional, transparente, coherente, interna y externa. No soltar un discurso vacío de contenido y de credibilidad. Hace pocos días escribía, en relación a la frase que pronunció el Presidente de Air Comet, sobre ¿Comunicación [in]coherente? http://wp.me/pAr0p-48. Comunicación Interna porque es el sistema nervioso del liderazgo para con l@s colaboradores de la empresa, y externa porque la credibilidad, confianza y reputación se esculpen en ella.

    Si no comunicas los cambios, ¿de qué sirven?

    Deseándote una Feliz noche de Reyes,

    Saludos,
    Agustí Brañas

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  8. todo eso está muy bien y es muy bonito…
    Pero cuando llegas a una empresa te preguntan en la entrevista cuanto quieres cobrar…. y ahí termina (o empieza todo)

  9. Pilar, muy interesante la descripción del escenario para 2010 que plantea Montse Mateos, sobre todo el punto 9 y 10, aunque lo veo dificil en empresas Pyme. Por otra parte, coincido en los planteos de Igravilan y Nemigo.

    Slds.

  10. Es necesario que la autogestión comience a ser una tendencia entre los early adopters, porque aquí, en España, ni empresarios, ni políticos, ni sindicatos, si siquiera empleados, se plantean la autogestión como modelo productivo. Y en cambio yo estoy convencido que este será el modelo de trabajo del siglo XXI, y que cuando miren atrás en el tiempo dirán: que pringaos eran antes que las personas trabajaban obligadas y controladas durante 8 horas al día con un horario fijo y en un lugar concreto, de tal manera que el empresario era dueño del tiempo del trabajador y dueño de su vida. Menos mal que a principios del siglo XXI los primeros empresarios visionarios se empezaron a dar cuenta que sus empleados eran mucho más productivos con la autogestión del trabajo. Y como quiera que los inversores (accionistas) sólo quieren resultados, la consecuencia es que las empresas y organizaciones del siglo XXI eliminaron el control sobre sus personas en aras de la productividad … y de la libertad

  11. Pilar,

    Felicitarte por este post. En nuestro ámbito de trabajo con pymes estamos ya notando algunas de estas tendencias, principalmente en el ámbito de la formación como palanca de cambio en unas organizaciones que buscan oriuentación ante la crisis de los modelos actuales.

    Hemos notado un interés creciente de las pymes en el concepto de empresa 2.0 pero muy centrado en el área comercial. Pocos de los que no ‘ven’ las implicaciones sobre toda la organización, principalmente el modelo de liderazgo y de gestión de personas, acaban trabajando estos cambios en su organización.

    Trabajar en la empresa 2.0 abre miles de oportunidades pero también plantea retos en las propias actitudes y valores de las organizaciones, o mejor dicho, de las COMUNIDADES EMPRENDEDORAS.

    Una saludo y un abrazo.

  12. Senoir Manager, siento discrepar frontalmente contigo:

    Por mucho “dospuntocerismo” que pongáis los de RRHH NUNCA dejaréis de ser vistos como el enemigo.

    Sois el enemigo porque limitais el acceso a los puestos de trabajo a candidatos que elmináis en las entrevistas de trabajo simplemente porque no tenéis claro si os van a decir algo por haberlo seleccionado. -El modelo en consultoría es “a nadie despiden por contratar a IBM pero si contrato a Ingeniería La Pava… -

    Sois el enemigo proque cada vez que os ponéis a promever algo en la empresa para mejorar la carrera profesional o plantear un plan de carrera significa que habéis puesto en limpio lo que nunca va a poder suceder en la empresa y simplemente lo habéis hecho para que la empresa parezca que cuida a la gente.

    Sois el enemigo porque siempre prometéis planes de formación con N-mil horas por empleado que deben ser de los MBAs que hacen los directivos y/o los de RRHH porque el resto de la plantilla, quien produce ingresos en la empresa y paga vuestros sueldos, nunca los recibe.

    Sois el enemigo porque cada vez que hacéis una encuesta de satisfacción del empelado lo hacéis de tal modo que realmente las respuestas no son anónimas -he visto cosas que algunos no se creerían- y finalmente los resultados curiosamente siempre dicen que la empresa mola cantidad aunque haya habido mucha gente que haya dicho lo contrario.

    En definitiva, lo que realmente espero de este 2010 es que gracias al “dospuntocerismo” empiecen a desaparecer los departamentos de RRHH de todas las empresas, primero por ahorrar costes en personal que NUNCA produce ingresos y segundo por dejar de tocar las narices a los profesionales QUE NO SON RECURSOS.

  13. Vaya Enrique! Pero ¿qué te ha pasado? Cuanto resentimiento -y desconocimiento- Es verdad que RRHH “limita” el acceso a puestos de trabajo, simplemente porque seleccionar es elegir (lo mejor posible) y por lo general el puesto es uno y los candidatos muchísimos. Un plan de carreras no es un contrato blindado que asegura un puesto directivo, y sí es una inversión muy costosa como para hacerlo por cuidar las apariencias. En mi empresa al menos se forman todos los trabajadores que lo necesitan y lo desean, los MBA son precisamente plan de carrera, no plan de formación, que son cosas distintas. En fin, lamento contradecirte, pero todo indica que los Departamentos de RRHH seguirán afianzandose, mejorando sus prácticas y creciendo profesionalmete, como muchos otros profesionales que merecen todos el mismo respeto.

  14. Muy bien, Pilar. Esto es mojarse y lo demás son tonterías. Comparto algunas de las tendencias que comentas, sobre todo de los temas que me quedan más cerca.

    Me ha llamado especialmente la atención que no hay ninguna tendencia relacionada con la atracción de talento, ¿significa que en 2010 las empresas seguirán con sus políticas de selección guardadas en el cajón? Las nuevas contrataciones suelen ser un indicador excelente de los brotes verdes.

    Un abrazo.

  15. Hola Juana:

    Aunque haya parecido un exabrupto (en cierto modo lo es), creo que refleja la visión que tenemos sobre los de RRHH los que no somos de RRHH. Al menos es mi visión. Y he pasado por varias empresas y muuuuuuchos procesos de selección.

  16. Antes de nada, muchas gracias por vuestros comentarios y por el debate suscitado. Cualquier propuesta de futuro no deja de ser una interpretación, por lo que intentar resumirlas en sólo 10 creo que ya es osado y cuestionable. En cualquier caso, voy a las reflexiones no comentadas:
    Agustí, me encanta lo que dices y comparto. Hay un aspecto evolutivo sin duda alguna y por supuesto, el contenido es clave en cualquier comunicación. Mucho 2.0. pero sin coherencia, no llega a nada.
    Nemingo, no siempre ocurre y ojala cada vez más empresas valoren más cualidades en los procesos de selección.
    Diego, creo que las pymes tienen muchísimas más oportunidades para el cambio que una empresa grande. Cuando trabajas con ella, la rapidez es increíble aunque siempre va a depender del dueño de la compañía, sin duda.
    Alberto, qué buena idea. La suscribo plenamente.
    Joan, gracias por tu reflexión. A los cambios se llegan por diferentes caminos y si empieza por el aspecto comercial, bienvenido sea. El reto no es entrar en facebook, sino en cambiar el paradigma en la gestión.
    Enrique, te agradezco la participación aunque difiero completamente de lo que dices. Cuando a alguien no se le elige es porque escogen a otra persona que puede que reúna cualidades profesionales o emocionales más adecuadas para ese puesto. A veces que no te acepten es un gran favor, pero si algo he descubierto a lo largo de estos años de trabajo en las áreas de RRHH es de la gran preocupación por hacer bien el trabajo. Otra cosa es que no siempre se vea o que se les cuelga el “sambenito”. Espero que el futuro pueda cambiarte un poco la opinión de estos profesionales
    Juana, estoy de acuerdo con lo que comentas. Un plan de carrera no es un contrato blindado y nadie puede garantizar qué va a ocurrir en el futuro.
    Alberto, gracias por la observación. El talento es siempre muy importante (¿qué voy a decir yo?), pero no creo que en 2010 se abra una guerra como ocurre en épocas de bonanza, desgraciadamente.
    Un saludo

  17. “Se comenzará a abrir paso un nuevo modelo de dirección de personas”

    Ojalá. Tenemos que cambiar de paradigmas y es imprescindible cambiar de modelo organizativo. Todo cambio que mantenga la organización y el pensamiento taylorista no sera más que pintura nueva sobre cacharros viejos.

    Michel
    http://www.fractalteams.com, una organización para el siglo XXI

  18. Hola Pilar,

    Tu post me ha parecido muy interesante y me ha dado que pensar. Para no excederme escribiendo un comentario he desarrollado el tema en mi blog Búscate un trabajo honrado 2.0.

    Saludos y enhorabuena por el blog!

    Víctor

  19. Gracias por esta excelente entrada en tu blog. Me ha inspirado muchísimo pero como mi blog no tiene nada que ver con estos temas, escribiré mis reflexiones aquí.

    Comparto completamente tu necesidad de destacar el liderazgo 2.0 como línea prioritaria a seguir, entendiendo este tipo de liderazgo como un cambio en la cultura interna de trabajo. Me sorprende la gran cantidad de empresas y “organizaciones” con estructuras rígidas y marcadamente jerárquicas que, sin embargo, dicen “estar” en las redes sociales. A poco que se rasque resulta obvio que en el fondo sólo les preocupa la cuestión publicitaria. Aunque las redes sociales puedan ser excelentes entornos para estrategias de márketing, no se debe plantear la parte por el todo. En mi opinión, la gran diferencia entre “estar” y “ser” una estructura que funciona en red, es la misma que hay entre: tener un teléfono sin usarlo y hablar por teléfono (aunque no sea tuyo).

    Esto conlleva el reto que planteas en el siguiente punto: la gestión del cambio. A veces -muchas veces- estos cambios exigen relevos en los puestos de dirección, que son precisamente quienes aprueban cualquier posible cambio. Por eso me pregunto: ¿son nuestros directivos lo suficientemente maduros como para irse antes de que los echen o que se eche a perder la organización? En este sentido creo interesante fijarse en qué están haciendo las “non-profits”. Me atrevería a decir que, al menos el de EEUU, las organizaciones sin ánimo de lucro se han visto obligadas a mostrar más síntomas de madurez en este sentido. Por otra parte, es otro hecho interesante comprobar que desde hace algún tiempo, las “non” y las “for” están intercambiando estrategias y profesionales entre sí. Mi experiencia en los dos sectores me ha hecho ver que las nonprofits son un entorno tristemente obviado por las empresas. Seguro que a más de uno se sorprenderá si le echa un vistazo a la página de empleos de, por ejemplo, Amnistía Internacional:
    Sección España: http://www.es.amnesty.org/quienes-somos/ofertas-de-trabajo/
    Intenacional: http://www.amnesty.org/en/jobs

    Me sorprende que haya muchos profesionales que, más aún en época de crisis, nunca se han planteado trabajar en estos sectores. Además, me entristece que se piense que son entornos “menos profesionales” y que quienes no trabajamos en ellos somos menos competitivos, estamos menos preparados y trabajamos en entornos menos “reales” y “demanding”.
    Asimismo, me gusta que destaques la creatividad, ese concepto estratégico y diferencial tan poco recurrido en la realidad. Para desarrollarla es necesario abrir horizontes y establecer entornos de trabajo en los que impere la confianza, la flexibilidad y la autonomía. En este sentido sería necesario revisar qué acciones está desarrollando cada empresa para fomentar la creatividad. Para ello, invitaría a una reflexión: ¿cuántos planes de desarrollo en empresa o estudios de postgrado incluyen a artistas, gestores culturales o directivos de organizaciones culturales entre sus asesores y profesores? Si no abrimos nuestras fuentes y recursos, es difícil que abramos nuestros horizontes.

    Por último, me ha encantado el concepto de “salario emocional” y la tan necesaria conciliación de la vida personal con la profesional. Me alegraría mucho que esta necesidad se incorporara activamente en las empresas y que perdiera el tono “femenino” que lamentablemente todavía tiene.

  20. Considero que las nuevas tecnologías entendido con el uso de las redes sociales hará que las maneras de comunicarse y relacionarse será diferente que antes, de la misma manera que el uso del mail cambió la manera de comunicarse dentro de las empresas o el móvil o la BB (Alias Blackberry..). Pero de lo que no debemos olvidar que las empresas lo que quieren son resultados y además de tipo económico y financiero y en época de crisis los humanos (empleados) serán cada vez más recursos. Por lo que como en otro recurso de tipo material o financiero, querrán sacar el máximo rendimiento, durabilidad si es eficiente y aprovechamiento. Pero aquñi está la clave: No será como exprimir una naranja, no será presionando ni sometiendo, porque los jóvenes de ahora no lo tolerarán porque nunca han visto losd profesores que daban miedo y repartian coscorrones, ni los padres que con la mirada hacían callar a los hijos. Solamente tendremos el generar compromiso, el ganarse su voluntad y será por medio de plantearles retos, establecer objetivos que sientan como suyos y para esto se necesitará trabajar con tres protagonistas que yo llamo: el triángulo del compromiso: Empresas / Líderes / Colaboradores. En mi blog que estoy desarrollando, se puede obtener información más a fondo: http://www.comprometeme.com. Como dice Pepu Hernández, exitoso entrenador de basket (y recuerdo que los jugadores son todos jóvenes…) el indica que su misión es ser un ayudante de jugadores, de plantearles retos y estimularlos para que lo consigan. Así de sencillo. Un saludo 2.0 !! David Comí

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