ATRÉVETE

CAMBIO

Lo único seguro es el cambio. Y la supervivencia de las organizaciones depende en gran medida de su capacidad para cambiar e, incluso, de promover la transformación. Sin embargo, no siempre es fácil. Los hábitos, las necesidad de control y el miedo a la incertidumbre dificultan cualquier proceso. La gestión del cambio pasa, por tanto, por una adecuada definición de objetivos, por una constante comunicación y por una gestión de los miedos e incertidumbres que se producen.

 

CUANDO EL MIEDO ENTRA POR LA PUERTA, EL TALENTO SE VA POR LA VENTANA

NO MIEDO

El miedo es la gran barrera al desarrollo de los profesionales. Ha sido, además, el modelo clásico de gestión de las compañías. Y ha resultado efectivo cuando el mercado era estable y los clientes estaban cautivos. Sin embargo, la competencia obliga a las empresas a apostar por la innovación, el cambio y el talento. NoMiedo es, por tanto, una nueva forma de gestión (y de vivir), ya que no significa anularlo de las organizaciones o de nuestras vidas -ya que no es posible y lo necesitamos-, sino crear los espacios para que las personas pongan en juego todo su potencial.

CLIENTES

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LIDERAZGO

El reto del líder es lograr los resultados desarrollando el talento y dejando hacer a sus colaboradores. Para ello, el líder ha de afrontar sus propios miedos e incertidumbres, que le dificultan delegar y le impiden gestionar la tensión a la que se ve inmerso. En definitiva, los mejores líderes tienen ciertas habilidades importantes: Inspiran, hacen sentir importantes y útiles a sus colaboradores y son ejemplo. Y los colaboradores quieren seguirlos no sólo por una decisión racional, sino también emocional.

SOLO HAY UNA DECISIÓN ANTE UN CAMBIO: VÍCTIMA O PROTRAGONISTA, TÚ DECICES

GESTIÓN DEL TALENTO

Todos tenemos talento, pero no tenemos talento para todo. El talento no es algo que pertenece sólo a unos pocos. Depende de nuestras capacidades, nuestro compromiso y la puesta en práctica que nos permite alcanzar resultados superiores. Podemos decir que talento = Resultados, por lo que sólo se considera una persona con talento a aquella que es capaz de contribuir en su equipo y crear valor. Y hoy por hoy en un mundo de intangibles, lo que marca la diferencia entre empresas es la capacidad para atraer, desarrollar y retener el talento de sus profesionales.

 

DESARROLLO PERSONAL

El desarrollo personal en el trabajo pasa por definir una visión personal, trabajar intensamente, disfrutar con el reto, arriesgar y no tener miedo a decidir. Para ello, es fundamental sentirnos responsables de nuestras decisiones (que no víctimas), conocer nuestras emociones y la de los otros. Cuando una persona desarrolla su potencial, mejora su liderazgo personal, su capacidad de influencia, alcanza mejores resultados y, por supuesto, es más felices.

COLABORACIÓN

Un equipo con talento es aquel capaz de alcanzar los objetivos y conseguir la satisfacción y el compromiso de sus participantes. Los juegos de poder, el funcionamiento interno, la capacidad de comunicación o el tipo de influencia del líder son decisivos a la hora de conseguir que un equipo tenga talento.

LA BÚSQUEDA INTERIOR ES LA MÁS DIFÍCIL, PORQUE TE CONFRONTA CON TUS MIEDOS

COMPROMISO

Una persona comprometida es aquella que da lo mejor de sí misma y desea continuar en esa organización. El compromiso nace de la libertad de decisión, es bidireccional, se apoya en la confianza y en la coherencia y permite alcanzar resultados extraordinarios. Es, posiblemente, dentro del talento, el componente más delicado de gestionar. Se construye a lo largo del tiempo y a través de una serie de políticas, donde el liderazgo juega un papel fundamental. A título individual, el compromiso es lo que permite el nivel de autorrealización.

 

 

PODER & INFLUENCIA

Todos tenemos poder personal y muchas personas buscan poder influir. La capacidad de influencia es vital para alcanzar objetivos. Es una cualidad no exclusiva de los líderes, sino también de los profesionales que deseen desarrollar su talento. Son múltiples las fuentes de poder. Cada persona ha de identificar cuál es su tipo de influencia y los mecanismos para lograr desarrollarla desde un enfoque constructivo y ético. El análisis de los miedos, de los puntos fuertes individuales así como de la interacción con otras personas ayuda a este fin.

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