La aventura más difícil es la de conocerse a sí mismo. Parece que todos tenemos unas “voces internas” que nos dicen lo que tenemos que hacer: “Tienes que tener un buen trabajo” “tienes que ser el mejor en la empresa” “tienes que vivir la vida intensamente”… cada uno tiene las suyas y probablemente, el camino más difícil sea reconocer la propia voz, aquella que realmente nos conecta con lo que nosotros queremos o deseamos profundamente. Esa voz o ese centro es un deseo profundo, una intención en nuestra vida que está más allá del trabajo, de la pareja o de otros aspectos. Es de algún modo responder a la pregunta de “quién soy”, evitando las limitaciones culturales, familiares o de cualquier otro tipo que hayamos podido tener. Ahondar en este centro es muy, muy difícil…. por muchos motivos. Uno de ellos porque implica tomar decisiones muy dolorosas. Recuerdo un día que le propuse a una persona comenzar un camino de desarrollo personal, ya que estaba atravesando un mal momento. Después de muchas excusas me reconoció que no lo hacía porque sabía que eso le supondría separarse de su pareja y de su vida acomodada. Una respuesta muy valiente, sin duda. Al final, acabaron teniendo un hijo… un ejemplo clásico de huída hacia delante. Otro de los motivos por los que no “nos conectamos con nosotros mismos” (si se me permite esta expresión) es porque llevamos una vida muy anestesiada. El exceso de estrés, de preocupaciones o de ruido nos aleja de nuestro centro.
Si queremos escucharnos a nosotros mismos necesitamos tomar un respiro, crear espacios para la reflexión sincera y ser honestos con nosotros mismos (y en algún caso, asumir que quizá tengamos que llevar a cabo actos de valentía). Y si no, al menos, identifiquemos los síntomas de que algo no está yendo bien en nuestras vidas cuando, por ejemplo, nos dañan nuestros de estados de ánimos (enfado o miedo constante), tenemos problemas en el cuerpo (sobrepeso o algunas enfermedades) o sentimos un estrés desbordante.
La aventura de conocerse no se queda sólo en saber qué queremos realmente nosotros, sino en tomar decisiones para conseguirlo aunque impliquen emprender alguna que otra travesía del desierto. Como escribí en el libro de Héroes Cotidianos, del desierto se sale; de la negación de nosotros mismos, no necesariamente. Hay personas que se pasan la vida en ella por miedo a dar el paso y luego en algún momento de lucidez, se lamentan en silencio de lo que no pudo ser… Un precio demasiado alto para cargar con el toda una vida.
En el contexto actual de incertidumbre, donde ninguna empresa puede permitirse el lujo de prescindir un ápice del talento con el que ya cuenta, en el que se requiere que todas las personas den lo mejor de sí mismas, generen iniciativas y colaboren en equipo, se ha desarrollado el proyecto “Gestión del Talento en las PYMES”.
Ha sido un trabajo duro, pero sumamente enriquecedor. InnoPersonas y Gestiona hemos disfrutado al máximo, de la posibilidad de impactar directamente, en los procesos de Recursos Humanos de las pequeñas y medianas empresas que han participado en el proyecto. Nos hemos encontrado entusiasmo, gente encantadora, muchas ganas de cambiar a nuevas formas de hacer, flexibilidad, apertura y sobre todo a excelentes profesionales!!
Las PYMES seleccionadas, de las Comunidades Autónomas de Galicia, Principado de Asturias, Castilla y León y Madrid han estado apoyadas por las organizaciones empresariales de esas comunidades (FADE, CECALE, CEG y CEIM) y han contado con la cofinanciación del Ministerio de Industria, Turismo y Comercio y el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER), en el marco del Programa InnoEmpresa.
El proyecto, que perseguía que las empresas profesionalizaran su gestión, reforzaran el liderazgo e impulsaran la innovación. Ha contado con las siguientes fases:
Diagnóstico de las variables clave de las PYMES en la gestión del talento (participación de todos los trabajadores de las empresas). Para el diseño de la Herramienta de Diagnóstico se tuvieron en cuenta factores de Innovación y Desarrollo del Talento tales como: diversidad, co-creación, colaboración y horizontalidad, participación, transparencia, autogestión/flexibilidad, libertad, reconocimientos y orientación hacia la innovación; Políticas de atracción y desarrollo del talento, Compromiso en el trabajo y Motivación personal. El cuestionario constó de 25 preguntas, a valorar en una escala que evitaba posiciones intermedias. Los resultados agregados de las 18 empresas participantes en el piloto fueron (puntuaciones sobre 10):
- Factores Impulsores del Talento: Liderazgo (6,81), Clima (6,91), Cultura (6,93), Estrategia/Innovación (6,88)
- Factores Estructurales del Talento: Retribución (5,14) y Organización/Sistemas de Relaciones (5,74)
Taller de Gestión del Talento, identificación de oportunidades de innovación con los miembros del comité de dirección y Análisis de viabilidad de las iniciativas de innovación surgidas. Se trasladaron a las PYMES las mejores prácticas identificadas en el proyecto, y se abordaron contenidos eminentemente prácticos como: ¿Por qué gestión del talento?, análisis de la diversidad del Equipo, el talento en el mundo de la empresa: quiero/puedo/acción; facilitadores, inhibidores y potenciadores del talento; emociones individuales y colectivas, cualidades del talento actual, análisis del diagnóstico de la empresa… También trabajamos la visión de futuro, los comportamientos observables en Gestión del Talento, del talento individual al talento del equipo etc. Todos los Talleres fueron altamente participativos y muy útiles.
Acompañamiento en el Proceso, a través de sesiones de Counselling y de una Plataforma Colaborativa: la información obtenida de los cuestionarios y talleres, permitió orientar los procesos de counselling (tres sesiones en total, en la mayor parte de los casos, una presencial y dos telefónicas) cuyo objetivo se centró en la ayuda individualizada para reforzar el cambio de hábitos, asentar lo aprendido en los talleres y revisar los planes de acción.
En el marco del proyecto se ha desarrollado una Plataforma colaborativa 2.0: comunidad de mejores prácticas. Todos los usuarios dispusieron de Blog, In-mail en la comunidad, Perfiles Personales, posibilidad de participar en foros y grupos de discusión, crear sus propios debates, subir y gestionar documentos y gestionar su red social.
InnoPersonas ha ido dinamizando la plataforma, durante la vida del proyecto, colgando artículos, y todo tipo de información relevante sobre Gestión del Talento para los usuarios de la misma. Conclusiones:
- La incorporación por parte de las PYMES de prácticas de innovación organizativa y gestión avanzada de Recursos Humanos, es complicada en la realidad actual, nos hemos movido en niveles de “supervivencia” donde es casi imposible contar con tiempo para el cambio en los procesos. Cuando hemos tratado de validar la Gestión del Talento como herramienta para la dirección avanzada de recursos humanos en las PYMES, nos hemos dado cuenta de que nuestro objetivo era demasiado ambicioso, pues era preciso, antes de pasar a ese nivel, tener más desarrollado el entorno de Recursos Humanos 2.0. dentro de la PYME. Hemos detectado, por tanto, la necesidad en las pequeñas y medianas empresas, de instaurar una nueva versión, mejorada y adaptada, de la política de Recursos Humanos.
- Con la baja rotación actual, es casi imposible poder valorar, si el mantenimiento del empleo en las empresas participantes es consecuencia del trabajo efectuado en el proyecto, o del contexto actual.
- La comunicación es el área de mejora por excelencia en todas las Pymes objeto del proyecto, así como la gestión del conflictos interdepartamentales y la innovación en los procesos, sistemas y estructuras.
- En cuanto a los aspectos mejor valorados en las encuestas, destacan la flexibilidad, el clima laboral y la igualdad de oportunidades.
El domingo San Diego (California) se vistió de rojo. Estoy aquí haciendo unos seminarios (motivo por el que el blog está un poco parado hasta mediados de septiembre) y los españoles nos escapamos a ver la final de la Copa del Mundial. Llegamos al bar Sevilla, en el centro de la ciudad, y seríamos unas 300 personas, todos de rojo, con banderas y festejando el triunfo (pongo un video del momento). Las calles fueron una fiesta y lo que más me sorprendió fue el crisol de razas y culturas que se unieron. Es un bonito ejemplo de cómo la ilusión une más allá de las diferencias. Además, me parece especialmente simbólico que ganáramos el Mundial en el continente olvidado, África y en el país que ha sido presidido por uno de los hombres que más admiro, Nelson Mandela, ejemplo de inspiración, resiliencia y compromiso con el ser humano.
Enhorabuena a todos y ojala que este espíritu de optimismo y de diversidad seamos capaces de trasladarlo a algo más que al deporte.
El miedo tiene muchos disfraces, algunos muy escurridizos, tales como estrés, “respeto” o malestar; y encontrarlo puede implicar una labor “detectivesca”. En cualquier caso, no hay que juzgarse por sentirlo ni pensar frases del estilo “soy un@ cobarde”. No ayuda nada y resulta absurdo. Si lo sientes, ¡perfecto, no estás muerto! Lo interesante del miedo es que te permite identificar qué es lo que se esconde detrás. Debes preguntarte: ¿qué no quiero perder? ¿qué beneficios me aporta el miedo? Cuando se trata de cuidar la salud, los seres queridos o tus propiedades resulta sencillo contestarlo. Huyes del dolor y de la pérdida relacionada con la supervivencia básica que comprende elementos tales como salud, trabajo, casa o dinero. De hecho, en la UCL, University College London, han demostrado que cuando perdemos dinero se activan las zonas del cerebro relacionadas con la agresividad o la frustración, cosa que quien ha perdido alguna vez algún billete habrá sentido.
Pero el problema del miedo se agrava cuando se refiere a aspectos mucho más sutiles. Detrás del miedo al rechazo (al qué dirán), al fracaso (no estar a la altura de las expectativas propias o ajenas) o a la pérdida de poder o prestigio (tarjeta de director, determinado modelo de coche) se oculta el miedo a perder un disfraz o rol. Dicho disfraz puede ser el de quién agrada a todos, del que más sabe o del que siempre triunfa. Pero si profundizas aún más verás que esa imagen que proyectas, en realidad, es probablemente la que te da seguridad para sentirte querido y quererte. Y ahí está la trampa. De hecho, a muchas personas lo que les duele de un fracaso en una empresa no son sólo las posibles consecuencias obvias, sino el orgullo herido y eso, una vez más, está asociado a un rol. Si eres capaz de identificar lo que se oculta detrás del miedo y los beneficios que te aporta, podrás acelerar cualquier proceso de transformación porque éste sólo se produce cuando se han perdido los disfraces.
La innovación en la gestión de personas es el reto al que nos enfrentamos las organizaciones y en la que llevamos tiempo trabajando desde InnoPersonas. A continuación cuelgo una presentación sobre la misma:
¿Cuáles son las etapas que atravesamos ante un cambio? Las he recogido en el siguiente archivo, que sirve como resumen del libro de Héroes Cotidianos. Espero que lo disfrutes.
Aprovecho, también, para decirte que estaré firmando en la Feria del Libro en Madrid, por si quieres pasarte.
Sábado 12/6 por la mañana (de 12 a 14h): Planeta (caseta n.º 249)
Domingo 13/6 por la mañana (de 12 a 14h): Planeta (caseta n.º 249)
Domingo 13/6 por la tarde (de 19 a 21h): Diálogo (caseta n.º 73)
La vejez tiene dos ventajas: dejan de dolerte las muelas y dejas de escuchar las tonterías que se dicen a tu alrededor
Dijo el escritor Bernand Shaw. Sin embargo, y a pesar de estas “convincentes” ventajas, nos resistimos a envejecer. Buscamos la eterna juventud comprando cremas que nos prometen resultados inalcanzables, llenamos nuestros carritos del hiper con productos light y bio-saludables, y cuando nada de lo anterior se nos antoja suficiente recurrimos a la cirugía plástica. En España se realizan 800 intervenciones al día de este tipo de cirugía que mueve 900 millones de euros al año, lo que nos posiciona en el primer lugar en la Unión Europea y en el tercero a nivel mundial, según datos de la Sociedad Española de Cirugía Estética. Y los motivos por los que deseamos la eterna juventud hemos de buscarlos en nuestros miedos.
Todos tenemos miedos: A fracasar, a no llegar a fin de mes, a la muerte… pero quizás, uno de los que más nos condiciona sea el miedo a no ser aceptados, a no ser queridos. Como resumió el filósofo Arthur Schopenhauer:
El instinto social de los hombres no se basa en el amor a la sociedad, sino en el miedo a la soledad.
La necesidad de ser aceptados se ve dificultada en el mundo que nos ha tocado vivir, donde los valores mas encumbrados son la belleza y la juventud. La edad madura parece estar de capa caída, en especial en las mujeres. Un hombre con canas resulta interesante; una mujer intenta disimularlas. La búsqueda de la juventud es una forma de buscar el amor y el reconocimiento de los demás, pero a un precio demasiado alto para nuestra felicidad, además de ser poco práctico: Buscar la satisfacción personal en algo con fecha de caducidad es apostar por un caballo perdedor, aunque los anuncios se empeñen en vendernos otra cosa.
En una encuesta realizada hace años en Francia, el 89 por ciento de los participantes reconocieron que el hombre necesitaba encontrar un sentido a su vida. El psiquiatra Viktor Frankl afirma que la neurosis de nuestra sociedad es el vacío existencial. Y para evitarlo, lo rellenamos con aquello que después tememos perder, ya sea juventud, belleza, una casa envidiable o un puesto de prestigio en una empresa. En definitiva, creemos que nuestra identidad y nuestra valía personal dependen del tener, que no del ser. Y ese es el origen de nuestros miedos. Difícilmente podremos perder lo que somos, pero sí lo que poseemos; y, sin lugar a dudas, perder la juventud es ley de vida. Quizá nos hemos empeñado en buscar la felicidad donde no se encuentra. Como recoge Daniel Gilbert, profesor de psicología de la Universidad de Harvard:
La sociedad quiere que consumamos, no que seamos felices.
Si pensamos en quiénes han sido relevantes en nuestras vidas, difícilmente destacaremos a los más atractivos, sino a los que nos han querido tal y como somos, con nuestros defectos y nuestras arrugas. Aquellos que nos han hecho sentirnos importantes y únicos. Antoine de Saint-Exupèry, autor de El Principito, lo resumía del siguiente modo:
Lo esencial es invisible a los ojos.
Y qué razón tenía. La auténtica belleza no puede verse y todos podemos aspirar a ella, independientemente del cuerpo que tengamos. En la medida en que sepamos aceptarnos y querernos como somos, podremos ser más felices. ¿Y acaso no es la felicidad lo que todos buscamos?
¿El rendimiento de un equipo es menor, igual o mayor que la suma de sus partes? Ringelman, un ingeniero agrónomo francés, halló la respuesta: menor. Así se evidenció en el estudio que realizó con hombres que tiraban de una cuerda. Según las leyes de la física, si cuatro personas tiran de la cuerda ejercen cuatro veces más esfuerzo que si tira uno solo. Sin embargo, según su estudio la cifra real era de dos veces y media. Y si se trata de ocho hombres tirando, el ratio descendía a menos de cuatro veces el esfuerzo individual. Como la física no se equivoca (al menos en este juego), parece que la clave hay que buscarla en la motivación. Las fuerzas de los miembros de equipos grandes se diluyen “por arte de magia” a causa del denominado “apoyo de grupo”. La multitud disuelve nuestro desempeño y pensamos: “Los demás están haciendo un poco el vago, ¿por qué no yo? O ¿por qué he de trabajar más si gano lo mismo que los demás?”
Así pues, si en estos momentos estamos hablando de que necesitamos un mayor esfuerzo colectivo tanto en las empresas como en la sociedad, hay que tener en cuenta que muchas personas podrán pensar: ¿Por qué me he de esforzar yo si el de al lado no lo hace? En tesituras como las actuales es especialmente importante considerar varios aspectos: El ejemplo (si restringes los bolis de “bic” en la oficina, olvídate del Vega Sicilia cuando uses la visa de empresa), reconocer el esfuerzo de equipo (si exiges, aprende a dar reconocimiento) y, por supuesto, las benditas responsabilidades individuales (objetivos concretos, realistas, medibles y personalizados). Las organizaciones han de definir sistemas que reconozcan el trabajo individual y premien a los que, además, aporten mayor valor a la empresa… aunque sea tirando de una cuerda.
Si algo está consiguiendo la crisis actual es que está dejando al descubierto lo mejor de las personas y, desgraciadamente, también lo peor. Si hasta hace tan solo unos pocos meses se decía que el talento y la innovación eran una prioridad en el ámbito empresarial empapelando las oficinas con lemas ad hoc (como explica Tamara Vázquez en su artículo), en los momentos actuales en los que las cosas se están poniendo más difíciles día a día está aflorando otro tipo de comportamientos: La innovación en muchos equipos ha quedado aparcada por el miedo al fracaso, la mera posibilidad de cuestionar al jefe nos pone los vellos como escarpias y por supuesto, cualquier conato por destacar es convenientemente disimulado.
¿Por qué no somos competitivos?, muchas veces me lo he preguntado y creo que se debe por una parte a nuestra aversión al cambio y por la otra a que demasiadas organizaciones están dirigidas por personas que le tienen miedo al talento a pesar de lo que sus departamentos de imagen corporativa se empeñen en decir lo contrario en los foros o en sus sites. Gary Hamel en su libro “El futuro del management” (muy recomendable, por cierto) explica cómo empresas de muchísimo éxito como Google, Whole Foods (supermercados orgánicos) o Gore & Associates (los creadores del Gore-Tex) son líderes en sus mercados respectivos porque implantan políticas revolucionarias. La retribución de los equipos en Whole Foods se hace en base a los resultados obtenidos en comparación con el resto de los supermercados de la cadena. Eso obliga a que cuando un equipo selecciona nuevo personal lo haga con criterios de “fichaje deportivo”, escogiendo a gente con talento. En Gore & Associates la directora general se nombró por votación popular. Y Google tiene políticas de innovación capaces de sacarnos los colores a los europeos.
Por supuesto, no todas las empresas son iguales, ni tampoco los directivos que las gestionan. Hay empresas extraordinarias y directivos ejemplares, pero existe una realidad oscura, de la que no siempre nos gusta hablar, que sufren muchas personas y que evidencian lo opuesto a lo que predican algunos consejeros delegados o presidentes. Existen compañías en donde solo se busca mantener el status quo, reír las gracias al jefe y evitar cualquier tipo de opinión en contra. Y desgraciadamente, en una época de crisis como la actual, estamos perdiendo una oportunidad de oro para cambiar sistemas caducos basados en el poder (sin valor añadido) y/o el miedo (sin ápice de talento). La transparencia (entendida como el saber quién aporta qué) es una de las mejores recetas, que implica la valentía del directivo que lo lleva a cabo. Y si esto no ocurre se podrá seguir ninguneando a las personas brillantes, se les podrá incluso despedir (conozco ya varios tristes ejemplos de ellos) y seguirá triunfando la mediocridad que tanto daño nos hace, tanto a nivel empresarial como a nivel social.
La aventura más difícil es la de conocerse a sí mismo. Parece que todos tenemos unas “voces internas” que nos dicen lo que tenemos que hacer: “Tienes que tener un buen trabajo” “tienes que ser el mejor en la empresa” “tienes que vivir la vida intensamente”… cada uno tiene las suyas y probablemente, el camino más difícil sea reconocer la propia voz, aquella que realmente nos conecta con lo que nosotros queremos o deseamos profundamente. Esa voz o ese centro es un deseo profundo, una intención en nuestra vida que está más allá del trabajo, de la pareja o de otros aspectos. Es de algún modo responder a la pregunta de “quién soy”, evitando las limitaciones culturales, familiares o de cualquier otro tipo que hayamos podido tener. Ahondar en este centro es muy, muy difícil…. por muchos motivos. Uno de ellos porque implica tomar decisiones muy dolorosas. Recuerdo un día que le propuse a una persona comenzar un camino de desarrollo personal, ya que estaba atravesando un mal momento. Después de muchas excusas me reconoció que no lo hacía porque sabía que eso le supondría separarse de su pareja y de su vida acomodada. Una respuesta muy valiente, sin duda. Al final, acabaron teniendo un hijo… un ejemplo clásico de huída hacia delante. Otro de los motivos por los que no “nos conectamos con nosotros mismos” (si se me permite esta expresión) es porque llevamos una vida muy anestesiada. El exceso de estrés, de preocupaciones o de ruido nos aleja de nuestro centro.
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