Pilar Jericó

“La idiotez es una enfermedad extraordinaria, no es el enfermo el que sufre por ella sino los demás” decía Voltaire y Juan Carrión en su libro “Organizaciones idiotas versus organizaciones inteligentes” lo analiza en el mundo de la empresa. Su punto de partida es la clasificación que hace Carlo Cipolla sobre la conducta humana. Según el autor italiano, nuestras actuaciones pueden representarse en dos ejes: Gano yo (eje x), ganan otros (eje y). De esta forma, tenemos cuatro tipos de actitudes:

1. Los inteligentes: Ganan ellos y ganan los otros
2. Los malvados: Ganas ellos pero pierden los otros
3. Los bondadosos: Pierden ellos a costa de que ganen otros
4. Los estúpidos: Pierden ellos y pierden los otros.

Juan, además, incorpora un nuevo subtipo: Los tristes, que estarían en el punto (0,0) y que no se situarían en ninguna parte.
Para Juan, las actitudes idiotas serían aquellas que no son inteligentes y que no permiten que tanto uno como los otros ganen. Existen muchos tipos de inteligencia e idiotez en las organizaciones, en lo referente a la utilización de la estrategia, de las tecnologías o de la gestión de personas. Este último es, probablemente, uno de mis capítulos preferidos, ya que propone una tipología de jefe que reconoceros a más de uno.
El libro es innovador (no conozco muchos libros dedicados a la idiotez en la empresa), valiente (no tiene pelos en la lengua), riguroso por su investigación y con mucho sentido del humor. A mí me ha gustado y he disfrutado leyéndolo.

Libro recomendado: Carrión, Juan (2007): Organizaciones idiotas vs. organizaciones inteligentes, Prentice Hall. http://www.juancarrion.es/

Fuente del gráfico: http://mentiraspiadosas.bitacoras.com/images/estupidez.jpg

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“Tú piensas que por entender uno debes entender dos, porque uno y uno hacen dos. Pero también debe existir y” dice un proverbio sufí. En él se recoge una de las cualidades del pensamiento sistémico: Entender la realidad como un sistema, en donde cada una de sus partes son importantes, al igual que la interacción entre las mismas. Sin embargo, la interacción no siempre es fácil ni de medir ni de entender y menos en los grupos humanos. Pero es precisamente la interacción la que ayuda a comprender por qué una persona brillante puede funcionar en un equipo y fallar en otro. Sus capacidades y su talento a priori parece que son las mismas, sin embargo, algo sucede. Si sólo nos fijamos en las partes individuales y descuidamos la interacción, nos equivocaremos. Y esta reflexión que parece tan sencilla nos olvidamos de ella cuando se crean equipos o se selecciona personas.
Los equipos son sistemas que pueden sumar o restar el potencial de las personas que los componen. Como dice Juan Carrión (http://www.juancarrion.es), ¿cómo es posible que la suma de los coeficientes intelectuales de 130+120+150 den actitudes de 80? Por la interacción. Por ello, lo relevante en el mundo de la empresa no es el talento individual que, por supuesto, es básico sino el talento organizativo o de equipos. Los resultados sólo se alcanzan en colaboración. Y todos conocemos equipos de fútbol de grandes estrellas que no siempre han logrado los éxitos esperados. Las políticas de recursos humanos deberían fijarse más en el talento de los equipos y no sólo en los individuales: ¿Planes de carrera conjuntos? Ahora parece una locura, pero desde el pensamiento sistémico no lo es tanto. Probablemente, en un futuro la tendencia en Recursos Humanos sea la gestión del talento de los equipos, y no sólo la gestión del talento individual.

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