Pilar Jericó

En el contexto actual de incertidumbre, donde ninguna empresa puede permitirse el lujo de prescindir un ápice del talento con el que ya cuenta, en el que se requiere que todas las personas den lo mejor de sí mismas, generen iniciativas y colaboren en equipo, se ha desarrollado el proyecto “Gestión del Talento en las PYMES”.

Ha sido un trabajo duro, pero sumamente enriquecedor. InnoPersonas y Gestiona hemos disfrutado al máximo, de la posibilidad de impactar directamente, en los procesos de Recursos Humanos de las pequeñas y medianas empresas que han participado en el proyecto. Nos hemos encontrado entusiasmo, gente encantadora, muchas ganas de cambiar a nuevas formas de hacer, flexibilidad, apertura y sobre todo a excelentes profesionales!!

Las PYMES seleccionadas, de las Comunidades Autónomas de Galicia, Principado de Asturias, Castilla y León y Madrid han estado apoyadas por las organizaciones empresariales de esas comunidades (FADE, CECALE, CEG y CEIM) y han contado con la cofinanciación del Ministerio de Industria, Turismo y Comercio y el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER), en el marco del Programa InnoEmpresa.

El proyecto, que perseguía que las empresas profesionalizaran su gestión, reforzaran el liderazgo e impulsaran la innovación. Ha contado con las siguientes fases:

1. Diagnóstico de las variables clave de las PYMES en la gestión del talento (participación de todos los trabajadores de las empresas). Para el diseño de la Herramienta de Diagnóstico se tuvieron en cuenta factores de Innovación y Desarrollo del Talento tales como: diversidad, co-creación, colaboración y horizontalidad, participación, transparencia, autogestión/flexibilidad, libertad, reconocimientos y orientación hacia la innovación; Políticas de atracción y desarrollo del talento, Compromiso en el trabajo y Motivación personal. El cuestionario constó de 25 preguntas, a valorar en una escala que evitaba posiciones intermedias. Los resultados agregados de las 18 empresas participantes en el piloto fueron (puntuaciones sobre 10):

- Factores Impulsores del Talento: Liderazgo (6,81), Clima (6,91), Cultura (6,93), Estrategia/Innovación (6,88)
- Factores Estructurales del Talento: Retribución (5,14) y Organización/Sistemas de Relaciones (5,74)

2. Taller de Gestión del Talento, identificación de oportunidades de innovación con los miembros del comité de dirección y Análisis de viabilidad de las iniciativas de innovación surgidas. Se trasladaron a las PYMES las mejores prácticas identificadas en el proyecto,  y se abordaron contenidos eminentemente prácticos como: ¿Por qué gestión del talento?, análisis de la diversidad del Equipo, el talento en el mundo de la empresa: quiero/puedo/acción; facilitadores, inhibidores y potenciadores del talento; emociones individuales y colectivas, cualidades del talento actual, análisis del diagnóstico de la empresa… También trabajamos la visión de futuro, los comportamientos observables en Gestión del Talento, del talento individual al talento del equipo etc. Todos los Talleres fueron altamente participativos y muy útiles.
3. Acompañamiento en el Proceso, a través de sesiones de Counselling y de una Plataforma Colaborativa: la información obtenida de los cuestionarios y talleres, permitió orientar los procesos de counselling (tres sesiones en total, en la mayor parte de los casos, una presencial y dos telefónicas) cuyo objetivo se centró en la ayuda individualizada para reforzar el cambio de hábitos, asentar lo aprendido en los talleres y revisar los planes de acción.

En el marco del proyecto se ha desarrollado una Plataforma colaborativa 2.0: comunidad de mejores prácticas. Todos los usuarios dispusieron de Blog, In-mail en la comunidad, Perfiles Personales, posibilidad de participar en foros y grupos de discusión, crear sus propios debates, subir y gestionar documentos y gestionar su red social.
InnoPersonas ha ido dinamizando la plataforma, durante la vida del proyecto, colgando artículos, y todo tipo de información relevante sobre Gestión del Talento para los usuarios de la misma.
Conclusiones:
- La incorporación por parte de las PYMES de prácticas de innovación organizativa y gestión avanzada de Recursos Humanos, es complicada en la realidad actual, nos hemos movido en niveles de “supervivencia” donde es casi imposible contar con tiempo para el cambio en los procesos. Cuando hemos tratado de validar la Gestión del Talento como herramienta para la dirección avanzada de recursos humanos en las PYMES, nos hemos dado cuenta de que nuestro objetivo era demasiado ambicioso, pues era preciso, antes de pasar a ese nivel, tener más desarrollado el entorno de Recursos Humanos 2.0. dentro de la PYME. Hemos detectado, por tanto, la necesidad en las pequeñas y medianas empresas, de instaurar una nueva  versión, mejorada y adaptada, de la política de Recursos Humanos.
- Con la baja rotación actual, es casi imposible poder valorar, si el mantenimiento del empleo en las empresas participantes es consecuencia del trabajo efectuado en el proyecto, o del contexto actual.
- La comunicación es el área de mejora por excelencia en todas las Pymes objeto del proyecto, así como la gestión del conflictos interdepartamentales y la innovación en los procesos, sistemas y estructuras.
- En cuanto a los aspectos mejor valorados en las encuestas, destacan la flexibilidad, el clima laboral y la igualdad de oportunidades.

InnoPersonas

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De Sir John Sawers, representante permanente del Reino Unido en la ONU conocemos muchas informaciones, podemos ver fotos suyas en bañador, con su madre, con las novias de sus hijos, así como la dirección de su domicilio particular. Toda esa información no ha sido revelada por ningún “peligroso” servicio de espionaje extranjero, sino por Facebook. Y es que a su mujer nadie debió avisarle de que su marido estaba llamado a dirigir los servicios secretos británicos, conocidos como MI6, y subió a la red todos los datos y fotos familiares sin restringir su acceso. No está mal para el futuro jefe de James Bond. Su puesto está en peligro y no es de extrañar. Es lo que ocurre en el mundo en el que vivimos. Todo se sabe (o casi todo, aunque si lo pones en Facebook no cabe duda de que es más fácil).

Podríamos decir que uno de los cambios más profundos que están consiguiendo la red de redes es la transparencia. Los disidentes iraníes hacen temblar las bases del sistema a través de twitter o emails. Cualquier persona en Irán puede actuar como un periodista subiendo fotos y videos a la red poniéndole los pelos de punta a cualquier talibán que se precie de serlo. Parece que algunas empresas alemanas de selección consultan los perfiles de los candidatos navegando en las redes (con los consiguientes problemas de confidencialidad que nadie resuelve). Y todo ello va llegando poco a poco a nuestras organizaciones. Pero la transparencia para muchos es peligrosa, y no tanto porque nos vean en fotos con un bañador más o menos agraciado, sino porque queda patente  quién aporta qué y de qué modo. Antes, cuando no existían las tecnologías de la información, la gente se guardaba los secretos bajo llave para mantener su poder. Ahora, si la información circula por las redes, ¿cuál es el valor añadido que aporta quien sólo sabe guardar llaves? Así pues, la buena noticia es que con la transparencia se acabaron los trabajos cuyo único valor añadido era el de guardador información. Cuanto más sepan los directivos sobre como instaurar la transparencia en sus organizaciones, más valor añadido se podrá crear… Y el que no lo tenga claro, que vaya con cuidado, podría correr la misma suerte que el jefe de James Bond.

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Si hay una lección que debemos extraer de la crisis actual es que la transparencia es clave para el futuro de nuestras organizaciones

Jean-Claude Trichet, Presidente del Banco Central Europeo

La transparencia es una de las necesidades que se están demandando ahora en nuestras economías por todo lo que estamos viviendo. Pero esa necesidad también ocurre en las empresas y un agente que lo facilita es precisamente la tecnología. De ello estuve hablando esta semana en el Congreso “Gestión Integral del Capital Humano” organizado por Cezzane Software en el Santiago Bernabeu (muchas gracias a José Manuel Villaseñor, su Director General, por la invitación). El congreso fue muy interesante porque estuve entre colegas que expusieron distintos puntos de vista diferentes sobre el talento y en situaciones como las actuales.

En mi caso traté sobre la “Gestión del Talento sin miedo” y presté especial atención al impacto de la tecnología en las empresas que ha conseguido crear entornos más colaborativos y más transparentes. Hace años, cuando no existía email ni Internet, la información llegaba de una manera mucho más puntual a los colaboradores. Quien tenía la información, tenía el poder. No hay duda. Por ello, las organizaciones eran más opacas y se generaba más miedo. Sin embargo, la tecnología, junto con otros cambios como la mayor formación de las personas, ha logrado que exista más información en cada uno de los puestos y donde el poder basado en retener ciertos datos esté cambiando.

La transparencia es sinónimo de libertad y de valor añadido. Cuando uno aspira a un puesto y se lo dice a su jefe, es bien distinto si esa persona sabe si su petición se ha tramitado o se ha quedado en la conversación con su responsable. Cuando hay claridad, se puede saber quién aporta más que otros más allá de la capacidad personal de automarketing.

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