Pilar Jericó

Según la “Ley de la Variedad Requerida“ propuesta por Ashby, la inteligencia se encuentra dispersa de forma homogénea, independientemente de la raza o el sexo y la complejidad de nuestro entorno debe reflejarse en la composición de las organizaciones.

Esta ley no siempre (o casi nunca) se cumple. Tom Peters señala este hecho en Estados Unidos: Las mujeres deciden el 65 por ciento de las compras de automóviles y, sin embargo, sólo hay un 7 por ciento de  vendedoras en los concesionarios, por no hablar de los porcentajes de quienes diseñan o dirigen las empresas automovilísticas. El nombramiento como máxima responsable de la Universidad de Harvard de Drew Gilpin Faust fue noticia el pasado año por el mero hecho de tratarse de una mujer. En Alemania solo siete mujeres ocupan altos cargos en las 180 mayores empresas y tan sólo una, Karin Dorrepaal, de Schering, se encuentra entre las treinta compañías que cotizan en el Dax de la Bolsa de Francfort. Entre las representaciones españolas en organismos internacionales, tan sólo se da un 9,7% de mujeres. Aún inferior es el porcentaje en las embajadas, al frente de las cuales sólo encontramos un 6% de mujeres; o un 5% de magistradas en el Tribunal Supremo.

Aunque también hay motivos para el optimismo, según el último Informe de la Comisión Europea sobre la igualdad de hombres y mujeres durante el periodo de 2001-2005 la diferencia entre las tasas de empleo masculina y femenina ha descendido en 2,6 puntos y se sitúa en 15 puntos.(Si hiciéramos el análisis por razón de edad veríamos que la diferencia sólo es de 5,9 puntos entre los jóvenes (15-24 años), de 16,7 puntos para los trabajadores de entre 25 y 54 años, y de 18,1 puntos para los mayores de 55 años). Durante el mismo periodo de tiempo se crearon alrededor de ocho millones de puestos de trabajo, de los que seis fueron ocupados por mujeres; la tasa de ocupación femenina alcanzó el 56,3% en el 2005, con un incremento de 2,7 puntos sobre el año 2000 (compárese este aumento con el 0’1 que se produjo entre la población masculina). En definitiva, aunque todavía queda recorrido es razonable pensar que pueda alcanzarse el objetivo marcado en la Estrategia de Lisboa del 60% de tasa de ocupación femenina para el año 2010 (con permiso de la omnipresente crisis).

Las implicaciones de la Ley de la Variedad Requerida nos llevan a concluir que las mujeres han de asumir protagonismo en toda la pirámide organizativa. Simone de Beauvoir invitó a las mujeres en 1949 a buscar su propia identidad más allá de las trabas sociales. Quizá la actualización de dicha invitación consista en seguir trabajando desde dos planos: a nivel individual, en los prejuicios sociales que a nosotras mismas nos condicionan y a nivel de empresas y organizaciones, en facilitar los medios para que se produzca un cambio. Y en todo este camino no debemos olvidarnos de trabajar en estrecha colaboración con los hombres.

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La Universidad de Harvard y la Jefatura Superior de la Policía de Cantabria tienen algo en común: Ambas instituciones este año han nombrado como máximo responsable a una mujer, Drew Gilpin Faust y Pilar Allúe, respectivamente y ambos nombramientos han saltado a los medios a diferente escala, claro está. Y lo que más sorprende a estas alturas del siglo XXI es que este dato todavía sea noticia. La presencia de mujeres en primeros puestos directivos todavía tiene mucho que recorrer. Por no hablar del salario. Hasta un 68% menos cobran las mujeres directivas en comparación con sus compañeros, según el informe del Consello Galego de Relacións Laborais de este año. Algunas veces se ha argumentado que el motivo en España es por temas culturales. Pero mucho me temo que no sólo ocurre aquí. En Alemania siete mujeres ocupan altos cargos en las 180 mayores empresas y tan sólo una, Karin Dorrepaal, de Schering, se encuentra entre las treinta compañías que cotizan en el Dax de la Bolsa de Francfort. ¿Y cuál es el motivo? Existen muchos. Uno de los más tradicionales es el que la mujer es menos agresiva en la negociación del salario y del puesto de trabajo. Sin embargo, este año se han presentado estudios que invitan a una profunda reflexión. El 29 de julio The Washington Post publicaba las conclusiones de análisis realizado por Babcock y Bowles de la Universidad de Harvard según el cual se demostraba que las respuestas que obtienen las mujeres más asertivas son peores que las juegan un papel más pasivo. Lo demostraron escuchando la opinión de hombres y mujeres que habían observado la grabación de más de un centenar de procesos de negociación del salario en personas de ambos sexos. Tanto las mujeres como los hombres alabaron a los hombres que protagonizaron una negociación más agresiva, bajo el pretexto de que tenían claro lo que querían; al tiempo que penalizaron a las mujeres que jugaron el mismo rol porque habían sido “less nice” (menos agradables) y, por tanto, no las contratarían. Esta conclusión es escalofriante. Más allá de la falta de oportunidades, parece que existe un prejuicio social hacia la mujer que tiene claro lo que quiere y que casi todos (incluyendo a las personas de su mismo sexo) tenemos.
En definitiva, si queremos cambiar una situación histórica muy probablemente hemos de empezar en lo que pensamos o decimos cuando una mujer asciende a un puesto de responsabilidad o es asertiva en la defensa de sus intereses personales (si no, recordemos algunos comentarios envenenados de envidia que también protagonizan sus propias compañeras). Podemos culpar a la historia o la cultura, pero mucho me temo que el trabajo empieza en cada uno y una.
Para saber más sobre las conclusiones de los estudios:http://www.washingtonpost.com/wp-dyn/content/article/2007/07/29/AR2007072900827.html

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