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17
jul

Compromiso, un baile en pareja

¿Qué es lo que mueve a un profesional a rendir más de lo estrictamente necesario? o ¿qué le induce a permanecer en su organización y a no marchar a otra aún teniendo la posibilidad de hacerlo?, ¿el sueldo, la carrera profesional, el estilo de dirección…? Depende. Depende de la persona y de la empresa. La única certeza que podemos tener es que cuando un profesional aporta más de lo estrictamente necesario es porque está motivado a hacerlo, o que cuando permanece en su empresa es porque tiene la motivación de continuar ahí. Y ambas motivaciones son imprescindibles para que el profesional desarrolle su talento individual y colabore a crear valor a los clientes y a su organización. Pues bien, la motivación de pertenecer y de aportar en una compañía es lo que denominamos compromiso. El compromiso es diferente a la satisfacción. Un profesional satisfecho no tiene porqué estar comprometido, como es el caso de ciertos profesionales motivados a continuar ahí, pero no a aportar valor. Seguramente ha conocido alguno en su vida.

Por cierto y sin cambiar de tema, ¿le gusta bailar? Aunque su respuesta no sea afirmativa, seguro que sabrá que un buen baile -tango, sevillana o merengue- es cosa de dos. Pues el compromiso es igual: una cosa de dos, del profesional y de la empresa. Un profesional por sí solo no se compromete (como tampoco uno baila un tango solo). Tendrá mayor o menor capacidad de comprometerse (o de bailar), pero el resultado sólo llega a materializarse dependiendo de la organización en la que se encuentre y de cómo ésta actúe (de la pareja de baile).

El resultado de la relación entre la capacidad de comprometerse del profesional y las actuaciones de la empresa, como la de cualquier otra pareja (y no necesariamente de baile), puede ser de tres tipos: crecimiento, separación o “infidelidad” (es decir, continuar en la compañía pero pensando en otra). Como es de suponer, sólo cuando de esta relación prosperan o crecen tanto el profesional como la empresa, es cuando se genera el compromiso, el profesional se desarrolla y contribuye a alcanzar los resultados organizativos.

El compromiso, por tanto, siempre depende de dos: Del profesional y de la organización donde se encuentre. Este es el motivo por el que una persona  puede estar comprometida en un determinado entorno y no en otro, dependiendo de sus motivaciones y expectativas. Alguien puede sentirse muy realizado trabajando en Médicos Sin Fronteras y otro especialista prefiera la capacidad de aprender en hospitales con tecnología avanzada. Lo importante para definir el compromiso es conocer cuál es la propuesta de valor que he de hacer como empresa y cuáles son mis motivaciones y expectativas como trabajador. Sólo en ese momento podré identificar mi mejor pareja de baile.

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31
may

Índice Laborman: El compromiso de los trabajadores de empleo temporalHerberg

Casi el 45% de los trabajadores de empleo temporal se sienten comprometidos por aspectos emocionales (ambiente de trabajo y dirección del jefe). Sin embargo, las empresas no parecen sensibles a este dato y opinan que se motivan más por el desarrollo de carrera y las condiciones laborales. Esta es una de las conclusiones del Índice Laborman que presentamos la semana pasada y que elaboramos Walker y Newman y la Universidad Carlos III de Madrid.
El estudio es pionero en España, ya que se centra en un colectivo “casi olvidado” en los estudios sobre el compromiso: Los trabajadores de empleo temporal. Además, no sólo les pregunta a los propios profesionales sino que, además, analiza la opinión de las empresas que los contratan. Y hay grandes sorpresas: La primera, existe un profundo desconocimiento sobre lo que motiva a los trabajadores, como hemos recogido arriba. A los trabajadores les mueven aspectos emocionales en un 45%, seguido de un 33% por las condiciones laborales y de un 22% por las posibilidades de desarrollo en la empresa. Sin embargo, la empresa opina los trabajadores se comprometen por el desarrollo profesional (41%), seguido de las condiciones laborales (32%) y en último lugar, por aspectos emocionales (27%). Evidentemente, tanto el salario como las condiciones laborales son factores higiénicos, en terminología de Herberg, lo que significa que desmotivan mucho, pero motivan poco superado un cierto umbral. La clave, por supuesto, está en el umbral.
Otra conclusión interesante es el nivel de compromiso de los trabajadores. El 26% afirma sentirse altamente comprometido, un 58%, moderadamente comprometidos y un 16% reconocen que no se comprometen en absoluto. Las empresas, sin embargo, son más optimistas y creen que sólo un 7% no están comprometidos.
En definitiva, existe compromiso pero, por lo que se deduce del Índice, no se apoya en lo que las empresas opinan. En una cultura tan afiliativa como la nuestra, el ambiente de trabajo y la dirección del jefe son especialmente importante, tanto en trabajadores de contrato fijo como temporal. Por ello, en la medida que las organizaciones refuercen más su calidad en la dirección de los superiores se conseguirá mejorar los índices de compromiso de los profesionales y, con ello, los niveles de productividad y satisfacción personal.

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