Archivo de la etiqueta: banesto

1
dic

Mentoring en Riesgos: Portada en Capital Humano

Hace unos días la revista Capital Humano sacó en portada el proyecto de Mentoring de Riesgos de Banesto, donde hemos tenido la suerte de colaborar desde InnoPersonas e iniciado hace más de dos años. El proyecto es apasionante, uno de los más importantes en Europa en esta materia y que ha contribuido a  que las personas que contaban con mentores mejorasen hasta 3,6 veces su ratio de riesgos en comparación con el conjunto de directores de oficina. Desde estas líneas, agradecemos a Banesto la confianza depositada a lo largo de estos años y a Capital Humano, por la deferencia y por la posibilidad de colgar este artículo, el cual puedes descargarte en el siguiente enlace: Ver fichero .pdf

En el artículo adjunto se explica qué es el mentoring, cuáles son las fases y cómo se puede poner en marcha en una empresa. Siempre me ha sorprendido cómo las empresas aun teniendo la posibilidad de hacerlo, sea uno de los programas menos habituales en las organizaciones a diferencia del coaching. El mentor siempre es interno, nunca puede ser jefe directo de su mentorado o mentorizado y ayuda a su desarrollo. Un programa de estas características es, además, un gran ejemplo de creación de redes colaborativas en las empresas, de menos coste que otro tipo de programas, de mayor impacto en la motivación de los implicados y como se pone de manifiesto en los resultados, de alto índice de retorno de la inversión. En fin, espero que sea uno de los aspectos de futuro.

24
sep

¿Qué es lo que nos compromete en el trabajo?

¿A qué nos comprometemos en nuestra vida privada y profesional? Sobre esta pregunta y otras hemos trabajado hoy en Banesto (cliente con el que colaboro mucho) en un seminario con los directores de Zona sobre el líder que genera compromiso. La experiencia ha sido muy interesante, porque hemos estado haciendo dinámicas sobre la comunicación y la confianza como elementos básicos para la construcción del compromiso.

Personalmente, he llegado a la conclusión que el compromiso puede ser de tres tipos fundamentalmente:

  • Compromiso con el equipo. Es algo que se ve mucho en los equipos deportivos, como cuando dijo Pepu que la selección española salió a ganar el Mundial de Baloncesto en Japón por su amigo Gasol cuando éste se había lesionado. También se observa en las oficinas cuando uno se siente comprometido con las personas con las que trabaja.
  • Compromiso con lo que se hace. En otras ocasiones, el compromiso es con la tarea porque disfruta mucho haciendo lo que hace: Un proyecto o una función determinada.
  • Compromiso con el proyecto: A veces, el compromiso es por algo más allá. Es lo que Pérez López llamó motivación trascendente. En este caso se ve cuando una persona monta un proyecto por ayudar o crear un servicio a terceros, como Jauma Sanllorente; porque se preocupa de cambiar un paradigma, como ocurre con los visionarios o porque se quiere contribuir a causas más amplias, como al medio ambiente (hoy hemos estado reforestando un bosque que sufrió un incendio como símbolo de este tipo de compromiso)… Está también muy relacionado con la vocación, como ocurre con los médicos o los profesores.

En definitiva, no hay una única manera y ésta va cambiando con el tiempo, pero lo importante es que los jefes sepan identificar el tipo de compromiso de sus colaboradores y puedan reforzarlo.

4
jun

Mentoring en tiempos de incertidumbre

La palabra Mentor procede de la mitología griega, mientras que el origen del coach es húngaro. Según la Odisea, cuando Ulises decide ir a la guerra de Troya, encomienda a su buen amigo Mentor la formación de su hijo, Telémaco. Desde entonces, el término mentor se ha incorporado al idioma con el significado de consejero sabio o de asesor.

¿Cuál es la diferencia entre un coach o entrenador y un mentor? El origen de los términos nos da pistas. Mientras que el coach era un carruaje que transportaba personas de un punto a otro a gran velocidad, el mentor era un tutor o consejero experimentado. El coach actúa como facilitador del aprendizaje, mientras que el mentor, además de lo anterior, comparte sus conocimientos y su experiencia. El coach puede ser externo a la empresa, sin embargo, un mentor ha de ser siempre un profesional de la compañía pero que no esté en la misma línea jerárquica que la persona a la que “mentoriza”.

La política interna de la compañía, las recomendaciones de a quién acudir ante determinado problema o hacia dónde dirigir la carrera profesional son temas que se abordan en una reunión de mentoring y no en una de coaching. El mentor aunque no da consejos, utiliza la técnica de la pregunta socrática, herramienta esencial para el coaching (1). Y aunque los procesos de mentoring no están muy poco implantados como los de coaching, creo que en la actualidad son más importantes que nunca por varios motivos:

  • Primero, porque ayuda a obtener resultados. Según el estudio realizado por Lankau que se recoge en la imagen, el mentoring afecta positivamente en el participante incrementando su satisfacción profesional, su nivel de compromiso y desciende sus intenciones de abandono de la empresa. Otro estudio realizado en Canadá demostró que de las 2000 empresas más productivas el 63% habían implantado programas de mentoring.
  • Segundo, porque en situaciones de incertidumbre económica es importantísimo contar con el conocimiento de expertos que ya hayan vivido experiencias parecidas.
  • Tercero, porque ayuda a reforzar la motivación tanto del mentor como del mentorado o mentorizado (no hay un término universal).

En la actualidad, estamos desarrollando un programa muy ambicioso de mentoring en Banesto, empresa que, por cierto, ha recibido el Premio de Capital Humano por su política tan innovadora en formación y desarrollo. Beatriz Valderrama y yo hemos desarrollado una metodología que está resultado sumamente satisfactoria, ya que las personas que tienen la suerte de contar con un mentor pueden consultar sus dudas y reciben un asesoramiento muy personalizado. El coaching está de moda, no cabe duda, pero por los resultados que estamos viendo, el mentoring es una herramienta muy potente de desarrollo. Todos hemos tenido algún mentor en nuestra vida y estoy segura que si la empresa ayuda a que esto ocurra, tendrá muchos más puntos ganados para el aprendizaje.

(1) Texto tomado del capítulo que escribí “Líder como coach” en 2002 en el libro “Talento Directivo”.

  1. Pages:
  3. 1
  4. 2