Comparto completamente tu necesidad de destacar el liderazgo 2.0 como línea prioritaria a seguir, entendiendo este tipo de liderazgo como un cambio en la cultura interna de trabajo. Me sorprende la gran cantidad de empresas y “organizaciones” con estructuras rígidas y marcadamente jerárquicas que, sin embargo, dicen “estar” en las redes sociales. A poco que se rasque resulta obvio que en el fondo sólo les preocupa la cuestión publicitaria. Aunque las redes sociales puedan ser excelentes entornos para estrategias de márketing, no se debe plantear la parte por el todo. En mi opinión, la gran diferencia entre “estar” y “ser” una estructura que funciona en red, es la misma que hay entre: tener un teléfono sin usarlo y hablar por teléfono (aunque no sea tuyo).

Esto conlleva el reto que planteas en el siguiente punto: la gestión del cambio. A veces -muchas veces- estos cambios exigen relevos en los puestos de dirección, que son precisamente quienes aprueban cualquier posible cambio. Por eso me pregunto: ¿son nuestros directivos lo suficientemente maduros como para irse antes de que los echen o que se eche a perder la organización? En este sentido creo interesante fijarse en qué están haciendo las “non-profits”. Me atrevería a decir que, al menos el de EEUU, las organizaciones sin ánimo de lucro se han visto obligadas a mostrar más síntomas de madurez en este sentido. Por otra parte, es otro hecho interesante comprobar que desde hace algún tiempo, las “non” y las “for” están intercambiando estrategias y profesionales entre sí. Mi experiencia en los dos sectores me ha hecho ver que las nonprofits son un entorno tristemente obviado por las empresas. Seguro que a más de uno se sorprenderá si le echa un vistazo a la página de empleos de, por ejemplo, Amnistía Internacional:
Sección España: http://www.es.amnesty.org/quienes-somos/ofertas-de-trabajo/
Intenacional: http://www.amnesty.org/en/jobs

Me sorprende que haya muchos profesionales que, más aún en época de crisis, nunca se han planteado trabajar en estos sectores. Además, me entristece que se piense que son entornos “menos profesionales” y que quienes no trabajamos en ellos somos menos competitivos, estamos menos preparados y trabajamos en entornos menos “reales” y “demanding”.
Asimismo, me gusta que destaques la creatividad, ese concepto estratégico y diferencial tan poco recurrido en la realidad. Para desarrollarla es necesario abrir horizontes y establecer entornos de trabajo en los que impere la confianza, la flexibilidad y la autonomía. En este sentido sería necesario revisar qué acciones está desarrollando cada empresa para fomentar la creatividad. Para ello, invitaría a una reflexión: ¿cuántos planes de desarrollo en empresa o estudios de postgrado incluyen a artistas, gestores culturales o directivos de organizaciones culturales entre sus asesores y profesores? Si no abrimos nuestras fuentes y recursos, es difícil que abramos nuestros horizontes.

Por último, me ha encantado el concepto de “salario emocional” y la tan necesaria conciliación de la vida personal con la profesional. Me alegraría mucho que esta necesidad se incorporara activamente en las empresas y que perdiera el tono “femenino” que lamentablemente todavía tiene.