Pilar Jericó

Si algo está consiguiendo la crisis actual es que está dejando al descubierto lo mejor de las personas y, desgraciadamente,  también lo peor. Si hasta hace tan solo unos pocos meses se decía que el talento y la innovación eran una prioridad en el ámbito empresarial empapelando las oficinas con lemas ad hoc (como explica Tamara Vázquez en su artículo), en los momentos actuales en los que las cosas se están poniendo más difíciles día a día está aflorando otro tipo de comportamientos: La innovación en muchos equipos ha quedado aparcada por el miedo al fracaso, la mera posibilidad de cuestionar al jefe nos pone los vellos como escarpias y por supuesto, cualquier conato por destacar es convenientemente disimulado.

¿Por qué no somos competitivos?, muchas veces me lo he preguntado y creo que se debe por una parte a nuestra aversión al cambio y por la otra a que demasiadas  organizaciones están dirigidas por personas que le tienen miedo al talento a pesar de lo que sus departamentos de imagen corporativa se empeñen en decir lo contrario en los foros o en sus sites. Gary Hamel en su libro “El futuro del management” (muy recomendable, por cierto) explica cómo empresas de muchísimo éxito como Google, Whole Foods (supermercados orgánicos) o Gore & Associates (los creadores del Gore-Tex) son líderes en sus mercados respectivos porque implantan políticas revolucionarias. La retribución de los equipos en Whole Foods se hace en base a los resultados obtenidos en comparación con el resto de los supermercados de la cadena. Eso obliga a que cuando un equipo selecciona nuevo personal lo haga con criterios de “fichaje deportivo”,  escogiendo a gente con talento. En Gore & Associates la directora general se nombró por votación popular. Y Google tiene políticas de innovación capaces de sacarnos los colores a los europeos.

Por supuesto, no todas las empresas son iguales, ni tampoco los directivos que las gestionan. Hay empresas extraordinarias y directivos ejemplares, pero existe una realidad oscura, de la que no siempre nos gusta hablar, que sufren muchas personas y que evidencian lo opuesto a lo que predican algunos consejeros delegados o presidentes. Existen compañías en donde solo se busca mantener el status quo, reír las gracias al jefe y evitar cualquier tipo de opinión en contra. Y desgraciadamente, en una época de crisis como la actual, estamos perdiendo una oportunidad de oro para cambiar sistemas caducos basados en el poder (sin valor añadido) y/o el miedo (sin ápice de talento). La transparencia (entendida como el saber quién aporta qué) es una de las mejores recetas, que implica la valentía del directivo que lo lleva a cabo. Y si esto no ocurre se podrá seguir ninguneando a las personas brillantes, se les podrá incluso despedir (conozco ya varios tristes ejemplos de ellos) y seguirá triunfando la mediocridad que tanto daño nos hace, tanto a nivel empresarial como a nivel social.

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De Sir John Sawers, representante permanente del Reino Unido en la ONU conocemos muchas informaciones, podemos ver fotos suyas en bañador, con su madre, con las novias de sus hijos, así como la dirección de su domicilio particular. Toda esa información no ha sido revelada por ningún “peligroso” servicio de espionaje extranjero, sino por Facebook. Y es que a su mujer nadie debió avisarle de que su marido estaba llamado a dirigir los servicios secretos británicos, conocidos como MI6, y subió a la red todos los datos y fotos familiares sin restringir su acceso. No está mal para el futuro jefe de James Bond. Su puesto está en peligro y no es de extrañar. Es lo que ocurre en el mundo en el que vivimos. Todo se sabe (o casi todo, aunque si lo pones en Facebook no cabe duda de que es más fácil).

Podríamos decir que uno de los cambios más profundos que están consiguiendo la red de redes es la transparencia. Los disidentes iraníes hacen temblar las bases del sistema a través de twitter o emails. Cualquier persona en Irán puede actuar como un periodista subiendo fotos y videos a la red poniéndole los pelos de punta a cualquier talibán que se precie de serlo. Parece que algunas empresas alemanas de selección consultan los perfiles de los candidatos navegando en las redes (con los consiguientes problemas de confidencialidad que nadie resuelve). Y todo ello va llegando poco a poco a nuestras organizaciones. Pero la transparencia para muchos es peligrosa, y no tanto porque nos vean en fotos con un bañador más o menos agraciado, sino porque queda patente  quién aporta qué y de qué modo. Antes, cuando no existían las tecnologías de la información, la gente se guardaba los secretos bajo llave para mantener su poder. Ahora, si la información circula por las redes, ¿cuál es el valor añadido que aporta quien sólo sabe guardar llaves? Así pues, la buena noticia es que con la transparencia se acabaron los trabajos cuyo único valor añadido era el de guardador información. Cuanto más sepan los directivos sobre como instaurar la transparencia en sus organizaciones, más valor añadido se podrá crear… Y el que no lo tenga claro, que vaya con cuidado, podría correr la misma suerte que el jefe de James Bond.

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Si hay una lección que debemos extraer de la crisis actual es que la transparencia es clave para el futuro de nuestras organizaciones

Jean-Claude Trichet, Presidente del Banco Central Europeo

La transparencia es una de las necesidades que se están demandando ahora en nuestras economías por todo lo que estamos viviendo. Pero esa necesidad también ocurre en las empresas y un agente que lo facilita es precisamente la tecnología. De ello estuve hablando esta semana en el Congreso “Gestión Integral del Capital Humano” organizado por Cezzane Software en el Santiago Bernabeu (muchas gracias a José Manuel Villaseñor, su Director General, por la invitación). El congreso fue muy interesante porque estuve entre colegas que expusieron distintos puntos de vista diferentes sobre el talento y en situaciones como las actuales.

En mi caso traté sobre la “Gestión del Talento sin miedo” y presté especial atención al impacto de la tecnología en las empresas que ha conseguido crear entornos más colaborativos y más transparentes. Hace años, cuando no existía email ni Internet, la información llegaba de una manera mucho más puntual a los colaboradores. Quien tenía la información, tenía el poder. No hay duda. Por ello, las organizaciones eran más opacas y se generaba más miedo. Sin embargo, la tecnología, junto con otros cambios como la mayor formación de las personas, ha logrado que exista más información en cada uno de los puestos y donde el poder basado en retener ciertos datos esté cambiando.

La transparencia es sinónimo de libertad y de valor añadido. Cuando uno aspira a un puesto y se lo dice a su jefe, es bien distinto si esa persona sabe si su petición se ha tramitado o se ha quedado en la conversación con su responsable. Cuando hay claridad, se puede saber quién aporta más que otros más allá de la capacidad personal de automarketing.

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