Aliñando un plato de mal gusto: los despidos
Llamada de teléfono un viernes a las 17 h en una multinacional de gran consumo. “Ven a mi despacho”, le pide el jefe a su colaborador. La persona está a punto de marcharse de fin de semana y no tiene muy claro por qué ese tono de voz. Una vez en el despacho, le entrega una carta en la que se le comunica que está despedido y que el lunes no vuelva. A esas horas todo el mundo se ha ido. No tiene opción de regresar a su mesa para enviar un e-mail, ya que se ha dado orden de desconectarle de la red. Sus compañeros lo sabrán cuando le echen de menos a la semana siguiente. ¡Una forma ideal para crear miedo en los demás! Primero, porque el profesional quizá no intuía el motivo (¿algún problema de comunicación por el camino?) y segundo, porque el resto de los compañeros entenderán que, si alguna vez les toca a ellos, el tratamiento será el mismo.
Los primeros niveles directivos y los departamentos de Recursos Humanos tienen el desafío de cuidar el procedimiento de despidos. Es un plato de mal gusto, pero técnicas como la anterior no sólo son ofensivas para la persona afectada, sino para el resto de la organización. Hemos tomado un ejemplo, pero hay cientos: cuando el guardia de seguridad está esperando en la puerta del despacho del jefe para garantizar que la persona “se va o se va” (como si fuera Superman y pudiera liarse a golpes), cuando directamente se le prohíbe el acceso en la entrada principal o cuando el afectado en cuestión llega de un viaje y se encuentra sus cosas guardadas en cajas, como si se tratara de un amante despechado. En contadísimas ocasiones las personas despedidas son “ladrones en potencia” de información, por lo que no hace falta tratarlas de ese modo. Una vez más no justifiquemos un comportamiento con la “gestión por la excepción” (porque un 1 por ciento sea culpable, no penalicemos al 99 por ciento restante).
Imagen: http://www.eleconomista.com
Tomado del libro: Jericó (2005): NoMiedo. http://www.nomiedo.com
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La motivación en el mundo de trabajo tuvo un “descubridor”. Elton Mayo, allá por la década de 1920, cuando al analizar cómo afectaban los factores exógenos a la productividad de un grupo de trabajadoras de una fábrica se encontró con una grata sorpresa. Ni la luz, ni la temperatura influían sensiblemente en el aumento de productividad registrado durante las pruebas. La principal causa era que estas profesionales habían sido seleccionadas y sentían reconocido su trabajo. Mayo descubrió de esta forma las llamadas “necesidades sociales” en el trabajo: los profesionales no sólo buscan comodidad y salario en su trabajo como pensaba Taylor, sino que su rendimiento laboral va a venir condicionado por lo gratificados que se sientan. Fue un gran descubrimiento para la época, que enterró con himnos y salvas el pensamiento taylorista que había reinado desde principios de siglo. Mayo inauguró con esta investigación la Escuela de las Relaciones Humanas.
