La creación de un hábito tiene su reflejo en nuestro cerebro. Podemos decir que es una “nueva agrupación neuronal”. Para ello, se requieren dos factores: Necesidad clara y real, que provoca que se dilate el axón de nuestras neuronas, se muevan y se agrupen. Segundo, frecuencia. Para que dicha agrupación perdure en el tiempo ha de repetirse un mínimo de 21 días. Lo que significa que es más importante dedicar quince minutos diarios que una hora a la semana… Así pues, si queremos que cambien las actitudes, cambiemos los hábitos en los equipos. Si buscamos innovación, desarrollemos hábitos colaborativos e innovadores, lo que no se consigue con un bonito discurso, sino con objetivos concretos, pautas de repetición, incentivos, recursos, perseverancia y sin olvidarnos de aderezarlo con grandes dosis de disfrute. Y todo ello es aplicable al liderazgo, a la transformación cultural y, cómo no, a nuestras visitas al gimnasio.

De este tema hablamos en la sección de radio “La aventura de conocerse” que comencé el sábado 10 en el programa “Pensamiento Positivo” dirigido por Sergio Fernández en Punto Radio (los sábados de 13 a 14h).

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La innovación en la gestión va más allá de la innovación en productos o servicios, ya que supone la transformación en la forma de gestionar internamente la empresa para alcanzar resultados en procesos internos, asignación de recursos, gestión de personas o modelos organizativos. El estudio que aquí recojo diagnostica la situación actual y deseada de la Innovación en la Gestión y podemos adelantar que todavía queda camino por recorrer (5,8 frente 8,9 en escala de 10).

El estudio lo lanzamos aprovechando la jornada que hicimos en Madrid, el 19 de mayo, en colaboración con APD y Banesto y ahora tenemos ya los resultados analizados. El archivo adjunto recoge los resultados detallados, pero a modo de resumen podemos decir que:

- Las dimensiones que presentan mayores gap entre la situación actual y la deseada es “la innovación es una asunto de todos” y “la colaboración y transparencia” entre los departamentos (3,2 y 3,1 puntos de gap, respectivamente).

- Existen todavía gaps importantes entre la situación actual y la deseada en las condiciones necesarias para que la innovación: liderazgo más innovador (3 puntos sobre 10), primar el logro colectivo y no sólo el individual (3,2 puntos), reforzar la motivación intrínseca de los trabajadores y aprovechar las ventajas de la tecnología 2.0 para aportar valor (3,4 puntos).

- Las empresas nacionales obtienen mejores resultados en innovación que las multinacionales (2,5  frente 2,8 puntos de gap, respectivamente).

- El puesto ocupado en la organización condiciona a la hora de establecer una visión sobre temas de innovación. El gap identificado por los departamentos de finanzas y lo máximos directivos es de 1,3 y 1,4 puntos respectivamente en comparación con los miembros de los departamentos de Tecnologías de la Información, quienes son más críticos, puntuando la diferencia en 4,6 puntos.

- Las empresas con menores diferencias salariales puntúan mejor en innovación (el gap es de 2 frente a 3,4 puntos).

Por cierto, gracias a Pedro Rojas (@seniormanager) por las sugerencias en el cuestionario en las preguntas relacionadas con las herramientas 2.0.

Video de la Conferencia “Innovar es posible”

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El día 19 de mayo en Madrid presentaremos tendencias en la gestión de personas en la jornada organizada por APD y en la que colaboramos junto con APD.

Marta Romo y yo haremos una presentación sobre tendencias: El impacto del mundo 2.0. en los cambios sociales y el liderazgo, la creación de hábitos más colaborativos, la posibilidades de la inteligencia múltiple en las empresas y políticas de gestión del talento para crear espacios con más libertad, más motivación intrínseca y más compromiso. Presentaremos un modelo innovador de gestión de personas y comentaremos los resultados de la encuesta que estamos realizando sobre tendencias. En la jornada, además, contaremos con Lotfi El-Ghandouri, que hablará sobre innovación; una mesa de experiencias prácticas innovadoras en Banesto, Vodafone, 3M y Fuerzas Armadas (que moderará Juan Carrión) y una reflexiones sobre las oportunidades del twitter, que lo presentará Pedro Rojas. En fin, me hace mucha ilusión participar en esta jornada, porque podremos presentar temas muy novedosos en los que llevamos trabajando medio año.

Programa de la jornada.pdf

Plano Situación Hotel Eurostars Madrid Tower.pdf

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¿Por qué Be-Up? Be-Up para nosotros tiene mucho significado, representa en lo que creemos y en lo que trabajamos. Be-Up significa una actitud positiva, abierta y transformadora para las organizaciones y los profesionales. Siempre contemplamos la doble perspectiva: La gestión organizativa y la gestión personal. Somos conscientes que no hay innovación si no hay actitudes innovadoras, así como mecanismos que lo impulsen. Por ello, nos hemos especializado en la innovación de gestión, el liderazgo explorador, el mentoring, el cambio de hábitos y la gestión del talento a través de metodologías innovadoras y contenidos de alto valor añadido para plataformas tecnológicas.

Desde hace años, además, soñamos con crear un centro de I+D+i en la gestión de personas. En Be-Up lo hemos hecho a través de la Factoría del Conocimiento y dentro de esta vocación investigadora hemos lanzado nuestro primer trabajo: Un diagnóstico en la “Innovación en la Gestión”. Aprovecho la ocasión para pedirte la colaboración en la participación y difusión de esta iniciativa. Es un cuestionario muy sencillito, que se rellena en la en el siguiente enlace: (www.be-up.es/apdinnova) y cuyos resultados presentaremos en la jornada “Innovar es posible” (organizada por APD, Banesto y Be-Up en Madrid, 19 de mayo). Puedes descargar el programa en: http://www.apd.es/Inicio/Actividad.aspx?i=C110123

¡¡Gracias!!

N.B. La encuesta ha sido cerrada el día 16-5-2011 con objeto de procesar los datos para la presentación en APD el día 19-5-2011. ¡Gracias por la alta participación!.

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Ninguna de las respuestas individuales dio la solución, pero Craven tomándolas todas ellas y a través del teorema de Bayes alcanzó, tras 25 años de intentos estériles, una solución final que era bien distinta de los escenarios iniciales. Y dicha solución permitió localizar los restos del submarino. La experiencia anterior es narrada por Surowiecki en su libro “Cien mejor que uno” y es un ejemplo de la inteligencia colectiva. Las multitudes tienen una sabiduría desconcertante. El autor recorre mil y un ejemplos de cómo son más fiables las predicciones sobre los resultados de los ganadores de los Oscar de Hollywood que se obtienen en una página web donde las personas opinan libremente, que aquellas que publican los expertos en los periódicos. O cómo una veintena de empleados de Hewlett Packard allá por los 90 en un mercado ficticio de predicciones de ventas eran un 75% más certero que los cálculos oficiales de la dirección de la empresa. O cómo Google se ha alzado como el mejor buscador en internet utilizando la inteligencia colectiva. Sin duda, en este campo existe una oportunidad muy desaprovechada por nuestras organizaciones.

Ahora bien, para que el resultado final de una multitud opinando sobre algo sea inteligente han de darse las siguientes características: Diversidad, independencia y descentralización… además que quienes opinan tengan algún mínimo conocimiento sobre ello, lógicamente. Lo importante es que las personas opinen en base a sus propios criterios, evitando cualquier tipo de gregarismo; que sean además diversos y por supuesto, que haya descentralización en la toma de decisiones. Pues bien, ¿cómo podríamos aprovecharlo en las empresas? Y si lanzáramos encuestas internas sobre la previsión de ventas de nuestros productos, o sobre cuál es la política que tenemos que llevar a cabo, ¿qué ocurría? Las redes sociales permiten ya dar el paso. Ahora, el desafío está en cambiar el paradigma imperante, siempre tan orientado a buscar las soluciones por individuos aislados, cuando es posible que la multitud nos tenga guardada la solución correcta. Sólo hace falta preguntarle.

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Y en este link se amplía el tipo de talleres que realizamos http://www.innopersonas.com/html/productos/taller_discovery/discovery.html

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¿Por qué no somos competitivos?, muchas veces me lo he preguntado y creo que se debe por una parte a nuestra aversión al cambio y por la otra a que demasiadas  organizaciones están dirigidas por personas que le tienen miedo al talento a pesar de lo que sus departamentos de imagen corporativa se empeñen en decir lo contrario en los foros o en sus sites. Gary Hamel en su libro “El futuro del management” (muy recomendable, por cierto) explica cómo empresas de muchísimo éxito como Google, Whole Foods (supermercados orgánicos) o Gore & Associates (los creadores del Gore-Tex) son líderes en sus mercados respectivos porque implantan políticas revolucionarias. La retribución de los equipos en Whole Foods se hace en base a los resultados obtenidos en comparación con el resto de los supermercados de la cadena. Eso obliga a que cuando un equipo selecciona nuevo personal lo haga con criterios de “fichaje deportivo”,  escogiendo a gente con talento. En Gore & Associates la directora general se nombró por votación popular. Y Google tiene políticas de innovación capaces de sacarnos los colores a los europeos.

Por supuesto, no todas las empresas son iguales, ni tampoco los directivos que las gestionan. Hay empresas extraordinarias y directivos ejemplares, pero existe una realidad oscura, de la que no siempre nos gusta hablar, que sufren muchas personas y que evidencian lo opuesto a lo que predican algunos consejeros delegados o presidentes. Existen compañías en donde solo se busca mantener el status quo, reír las gracias al jefe y evitar cualquier tipo de opinión en contra. Y desgraciadamente, en una época de crisis como la actual, estamos perdiendo una oportunidad de oro para cambiar sistemas caducos basados en el poder (sin valor añadido) y/o el miedo (sin ápice de talento). La transparencia (entendida como el saber quién aporta qué) es una de las mejores recetas, que implica la valentía del directivo que lo lleva a cabo. Y si esto no ocurre se podrá seguir ninguneando a las personas brillantes, se les podrá incluso despedir (conozco ya varios tristes ejemplos de ellos) y seguirá triunfando la mediocridad que tanto daño nos hace, tanto a nivel empresarial como a nivel social.

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El proyecto tiene como objetivo que las empresas profesionalicen su gestión, refuercen el liderazgo e impulsen la innovación. Cuenta con las siguientes fases:

-        Diagnóstico de las variables clave de la PYMES en la gestión del talento (utilización de una herramienta de medición). Todos los trabajadores de la empresa participarán.

-        Taller de desarrollo del liderazgo e identificación de oportunidades de innovación con los miembros del comité de dirección. De este taller surgirán también oportunidades de negocio.

-        Análisis de viabilidad de las iniciativas de innovación que hayan surgido.

-        Coaching al máximo responsable de la empresa y seguimiento a lo largo de tres meses.

-        Plataforma 2.0. que buscará una participación colaborativa de las PYMES que forman parte del proyecto.

El proyecto va destinado a las PYMES de las comunidades de Asturias, Castilla y León, Galicia y Madrid, está apoyado por las organizaciones empresariales de esas comunidades (FADE, CECALE, CEG y CEIM) y cuenta con la cofinanciación del Ministerio de Industria, Turismo y Comercio y el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER), en el marco del Programa InnoEmpresa.

Si diriges una PYME, trabajas en una o conoces a alguna que pudiera estar interesada en formar parte de un proyecto orientado a conseguir un modelo de  gestión más colaborativa, innovadora e  ilusionante, te agradezco que te pongas en contacto con nosotros a través de la siguiente dirección de e-mail: info@innopersonas.com

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Su objetivo como entrenador era hacer equipo. Para ello, destacaba seis grandes valores fundamentales:

• Primer valor: Respeto. Dice Lolo “Trabajar para el equipo es trabajar para uno mismo”. El talento individual, una vez, si no contribuye al equipo difícilmente se le considera como tal.
• Segundo valor: Actitud, que es lo que permite la superación y que un jugador se esfuerce. Mencionó una cita de Al Capone en tono de broma: “Se consigue más con una pistola y una sonrisa, que sólo con una pistola” (está claro que parece que hasta en la mafia son importantes las formas).
• Tercer valor: Confianza. Para él el liderazgo es una mezcla entre la estrategia y la confianza, y esta última es incluso más importante que la primera.
• Cuarto valor: Profesionalidad. Para Lolo un buen profesional no se mide por su capacidad técnica, sino por sus comportamientos. Mencionó el caso de Petrovic, uno de los jugadores más extraordinarios europeos. Cuando terminaba los partidos, no se iba a los vestuarios, sino que se quedaba treinta minutos más tirando para mejorar su tiro, su punto débil.
• Quinto valor: Comunicación. Mencionó una cita de Aristóteles: “La habilidad de comunicar una idea es tan importante como la misma idea”. Y qué razón tiene.
• Sexto valor: Compromiso con el trabajo y con los compañeros, que le ayuda a mejorar y a dar lo mejor de sí mismo. Concluyó Lolo que “nadie es tan bueno que no pueda mejorar”.

Finalmente, terminó diciendo “para mí ganar es la manera de medir el éxito; lo que ocurre es que el éxito depende de los objetivos que uno se ponga”.

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Imagen tomada de istockphoto

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