Pilar Jericó » Experiencias de empresas

Quieres participar en un proyecto de Gestión del Talento en las PYMES?

Pilar — Thu, 26 Nov 2009 13:46:39 +0000

En momentos de incertidumbre como los actuales ninguna empresa puede perder ni un gramo de talento en sus organizaciones. Ahora se requiere que todas las personas den lo mejor de sí mismas, tengan iniciativas hacia los clientes y colaboren en equipo. Si en la época de la rotación la gestión del talento era importante, en momentos como los actuales es totalmente crucial y estratégica. Por ello, desde InnoPersonas y en colaboración con Gestiona, te brindamos la oportunidad de participar en un proyecto para impulsar la gestión del talento en las PYMES.

El proyecto tiene como objetivo que las empresas profesionalicen su gestión, refuercen el liderazgo e impulsen la innovación. Cuenta con las siguientes fases:

- Diagnóstico de las variables clave de la PYMES en la gestión del talento (utilización de una herramienta de medición). Todos los trabajadores de la empresa participarán.

- Taller de desarrollo del liderazgo e identificación de oportunidades de innovación con los miembros del comité de dirección. De este taller surgirán también oportunidades de negocio.

- Análisis de viabilidad de las iniciativas de innovación que hayan surgido.

- Coaching al máximo responsable de la empresa y seguimiento a lo largo de tres meses.

- Plataforma 2.0. que buscará una participación colaborativa de las PYMES que forman parte del proyecto.

El proyecto va destinado a las PYMES de las comunidades de Asturias, Castilla y León, Galicia y Madrid, está apoyado por las organizaciones empresariales de esas comunidades (FADE, CECALE, CEG y CEIM) y cuenta con la cofinanciación del Ministerio de Industria, Turismo y Comercio y el Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER), en el marco del Programa InnoEmpresa.

Si diriges una PYME, trabajas en una o conoces a alguna que pudiera estar interesada en formar parte de un proyecto orientado a conseguir un modelo de gestión más colaborativa, innovadora e ilusionante, te agradezco que te pongas en contacto con nosotros a través de la siguiente dirección de e-mail: info@innopersonas.com

No es negocio, es ocio

Pilar — Sat, 25 Apr 2009 16:17:21 +0000

“No es negocio, es ocio” fue lo que dijo ayer en unas conferencias en Málaga a la hora de hablar de su compañía Santiago Errando Mariscal, gerente del Estudio Mariscal. El evento se llegó a cabo dentro del Programa Emprende 21, al que asistieron 500 estudiantes y en el que participé junto con Santiago Errando Mariscal y Franc Ponti, profesor en EADA y autor de diversos libros sobre creatividad e innovación.

El Estudio Mariscal, más en concreto su fundador el valenciano Javier Mariscal, se dio a conocer al gran público por el diseño de la mascota de Cobi para las Olimpiadas de Barcelona 92. A continuación recojo algunas ideas que me gustaron de su conferencia (que parecía más bien una poesía con imágenes verbales y gráficas) y los consejos que dio a los jóvenes.

Nos pagan por aprender
Hay que vivir lo que quieres vivir a pesar de todo y de todos
No trabajes, disfruta
Un cliente es un potencial amigo
Ser sabios es alcanzar el equilibrio
Cuando todo va muy bien, algo estamos haciendo mal
Cuando todo va muy mal, algo estamos haciendo bien
No busques, mira
La incertidumbre es la realidad
El diseño es una mentira bien contada
Si corres, siempre llegas tarde
La ilusión se cultiva y se comparte
Cuando tienes una oportunidad de expresarte, intenta hacer algo más.

Franc Ponti dio una extraordinaria conferencia sobre creatividad y dio las siguientes claves para desarrollarla:

Pensar zen: Hay que tener tiempo para ser creativos
Pensar Po: Desafiar los convencionalismos, como hace el banco UMPQUA Bank en Estados Unidos.
Think Open: Abrir la mente, como hizo el inventor del Velcro.
Pensar con fluidez. Mencionó el estudio de Csikszentmihalyi, autor que me encanta.
Conectarse con emociones positivas (le agradezco la mención de NoMiedo)
Alegrar la mente, como hace el Cirque du Soleil
Pensar entre todos.

Por mi parte expliqué el “para qué ser emprendedor”, las dificultades a las que se enfrentan y claves para poder emprender un negocio. Desde aquí agradezco a la Diputación de Málaga y a la Universidad de Málaga la amable invitación.

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Iterar para emprender

Pilar — Tue, 24 Feb 2009 11:11:43 +0000

En épocas de incertidumbre una de las opciones que se presentan es la de emprender un proyecto. Evidentemente, en los momentos actuales es más difícil el emprendizaje que en situaciones de bonanza, por lo que es importante llevarlo a cabo con más sentido común que nunca. De estos temas estuve hablando la semana pasada en dos congresos muy interesantes ,en los que tuvieron la amabilidad de invitarme: La presentación de la cátedra Qui pot ser empresari? de la Universidad de Valencia, y el Congreso sobre Innovación organizado por el periódico Noticias de Gipuzkoa.

Una de las técnicas para ponerle sentido común a un proyecto de emprendizaje es iterar. Resumo a continuación algunas ideas que comenté la semana pasada:

Soñar el proyecto. Atreverse a soñar adónde se quiere llegar. De ello, hemos hablado varias veces (por cierto, me ha encantado en esta línea el discurso de Penélope Cruz sobre la capacidad de soñar, enhorabuena por tu Oscar).

Ceñirse a la esencia de lo que se quiere emprender. Es un momento para regresar al valor de lo auténtico y abandonar lo superfluo o aquello que nos desfocalice en nuestro proyecto.

Iterar con la realidad: No es momento de grandes planes ni de grandes inversiones. Se trata de montar estructuras con los mínimos recursos y testar el mercado, los clientes… La velocidad es tan grande que podemos quedarnos paralizados en el análisis. Por eso, es bueno iterar, es decir, probar, ajustar, probar… Estamos en el mundo del aprendizaje continuo.

Seleccionar un buen equipo de compañeros de viaje. Con los socios se han de coincidir en los sueños (por eso la técnica de proyectar cómo imaginamos nuestra empresa de aquí a cinco años o a diez es muy positiva para ver si estamos todos alineados); y luego ser complementarios en las capacidades. En este punto, es fundamental evitar los “passion killer” o los asesinos de pasiones. Si la intuición nos dice que una persona no es buena como socio, mi sugerencia es seguir esa opinión. Es muy difícil que la química entre personas mejore y puede que el precio a pagar sea demasiado elevado. Además, he escuchado demasiadas veces a responsables de gestorías empresariales que la principal causa de mortandad en las micro/pequeñas empresas es la relación entre los socios.

Por último, me gustaría comentar que ojalá se emprendieran más proyectos como el que está llevando a cabo la Universidad de Valencia desde hace diez años para favorecer el emprendizaje. Cuarenta alumnos seleccionados de segundo ciclo de carrera tienen la opción de cursar una asignatura sobre como emprender un proyecto, donde los profesores son empresarios que creen en su aportación a la sociedad, de la talla de Juan Roig, fundador de Mercadona; o Paco Pons, presidente de Importaco y actual director del programa. No es un curso teórico, sino de práctica y de reflexiones personales. Es un claro ejemplo de refuerzo de relaciones entre la universidad y la empresa. Enhorabuena por el proyecto.

Harvard: Dime con quién vas y te diré si vas a ser emprendedor

Periplo Andino y nivel de vida

Pilar — Sat, 13 Sep 2008 16:26:00 +0000

He estado varios días en Chile. Ha sido muy interesante (también hice algo de turismo y me encantó). Además de aprender mucho, me ha sorprendido conocer las diferencias de nivel de vida con respecto a España. Destacaría dos aspectos: Por una parte y en términos generales, en Chile existe una mayor diferencia entre los que más dinero ganan con los que menos en comparación con España. Sin embargo, la clase media chilena gana mucho más que la española. Como ejemplo me llama mucho la atención el hecho de que el salario de un profesor universitario sea superior en más del 50% al de otro español con las mismas características. Por otra parte los precios de los productos y servicios son similares a los españoles, excepto los de la vivienda. En Chile la vivienda cuesta una tercera parte de lo que nos cuesta a nosotros. Esta diferencia tan abrumadora también me la he encontrado en otros países americanos: Argentina o Colombia, por ejemplo.
En otras palabras, la clase media en Chile gana más que en España y paga una tercera parte por el precio de una vivienda de características similares. Ahora que en nuestro país se habla de crisis de consumo, de crisis del sector inmobiliario y en definitiva de crisis de la confianza de los consumidores, os confieso que mi mayor pérdida de confianza lo fué de los Índices de inflación españoles en los últimos veinte años. Creo que pertenecen al capítulo de magia económica (y hablo de magia para ser “politicamente correcta”).
La semana entrante estaré en Paraguay, impartiendo una conferencia en Exponegocios 2008, desde donde volveré a cruzar el charco. En fin, todo mi viaje está siendo muy interesante, no sólo por lo que aprendo en temas de talento y liderazgo, sino por el privilegio de poder compartir los modos de vida de nuestros hermanos de este querido y admirado continente americano.

El sentido de la vida o la vida sentida

¿Todos buscamos poder?

Pilar — Thu, 24 Jul 2008 06:10:58 +0000

¿A cuántos nos han parado la policía por alguna infracción leve que hemos cometido y no nos han puesto la multa? Para tener alguna probabilidad de conseguirlo hay que recurrir a un libro clásico y muy recomendable: El mono desnudo, de Desmond Morris. Según este autor, en las interacciones de los primates (y ahí estamos las personas) hay juegos de poder. Quien sabe que tiene poder, en este caso el policía, no está dispuesto a que ninguno se lo cuestione. Así pues, ante un policía o un profesor en la universidad que ha encontrado al alumno copiando descaradamente, se puede salir más airoso si a éste se le reconoce su poder y se admite el fallo. Lo peor en una situación así es entrar en justificaciones, que siempre deben ser las mismas. La forma de conseguir el objetivo (en este caso que no te pongan la multa), por tanto, es reconocerles su poder… Bueno, al menos hay más probabilidades, aunque eso no significa que siempre ocurra.

Creo que todas las personas en mayor o menor medida buscamos poder. Sé que algunos ganarían el récord Guinness en su intento, pero si pensamos qué significa poder y vamos a la Real Academia de la Lengua, vemos que es la facultad para hacer cosas. Para mí poder significa, por tanto, dos temas:

Control (en la medida que podemos hacer)
Influencia de cara a terceros.

Si consideramos que es eso poder, creo casi todos los buscamos, sólo hace falta ver las luchas por el mando a distancia cuando sólo había una televisión, las juntas de vecinos o los reinos de taifas en las empresas. Posiciones como secretarias de dirección, el mejor técnico de un departamento o los bedeles de la sanidad pública son posiciones de un gran poder… y cuidado si se cuestiona.

Tenemos, por tanto, que diferenciar dos tipos de poder: Autoritas y Potestas, como dirían los romanos. Autoritas que es la capacidad de influencia, propio de los líderes; y potestas, que nace del propio puesto o jerarquía. Si buscamos una u otra depende de muchas variables, como son las propias motivaciones individuales y las inseguridades personales… pero si hay algo que he aprendido en unos cuantos años en seminarios en empresas es que el poder se niega (casi nadie dice que le gusta) y cuando utilizas varias técnicas indirectas descubres que a la mayor parte le gusta tener la sensación de control y de influencia.

En definitiva, creo que todos buscamos poder en mayor o menor medida, aunque muy pocos lo reconocen.

Dar, pedir, exigir

Pilar — Thu, 12 Jun 2008 20:16:50 +0000

“El éxito de Mercadona se apoya en la verdad universal de la reciprocidad. Según esta ley, lo primero es dar, para satisfacer las necesidades de las personas. Lo segundo pedir lo que se necesita de esas personas y, por último, exigir si no me dan lo comprometido”
Juan Roig, Presidente de Mercadona

Dar, pedir y exigir. Son los pilares sobre los que se apoya la gestión de Mercadona, una empresa innovadora en cuanto a la forma de entender el negocio y la gestión de las personas. Sus orígenes se remontan a 1981 cuando la compañía tenía ocho tiendas de ultramarinos en Valencia, que Roig había comprado a su familia. En la actualidad son casi 1.000 supermercados, 53.000 empleados y ha sido considerado por Deloitte como el grupo de mayor crecimiento mundial en el año 2004 del sector de alimentación. ¿Su éxito? Lograr el compromiso de sus proveedores, clientes y empleados. Como sucede en casi todas las organizaciones que triunfan, vivió un momento de crisis en 1993, en plena guerra de promociones y luchas de precios en el sector. Roig tomó una decisión muy acertada: suprimió la publicidad, buscó precios constantes y proveedores fieles con contratos a largo plazo. Años después decidió hacer fijos a todos sus empleados y comenzó una serie de políticas muy innovadores por aquel entonces que siguen vigentes en la actualidad: Los empleados tienen garantizado que trabajarán en el supermercado más próximo, a diez minutos de sus casas si es posible; las mujeres tienen un mes más de baja maternal y si un trabajador fallece, su pareja recibe una anualidad de sueldo, la empresa le ofrece trabajo y beca los estudios de sus hijos . Resultado: Alto nivel de compromiso de sus profesionales.
Ahora bien, ¿si una empresa quisiera reforzar el compromiso de sus trabajadores debería seguir la política de Mercadona? La respuesta es sencilla: No. No hay fórmulas mágicas en la gestión de personas. Como hemos visto, el talento depende de la estrategia de la compañía y de lo que aspire de cara al futuro. Además, de la gestión del talento el compromiso es lo más difícil y delicado. El compromiso, además, se construye, porque no surge de la nada ni es flor de un día. Implica mucho trabajo – no bonitas palabras, que casi siempre son las mismas- y mucha gestión de las expectativas de ambas partes (no olvidemos que es un baile en pareja).
La construcción del compromiso depende del profesional y de la empresa. Como dice Roig, “dar, pedir y exigir”. El compromiso del profesional se materializa aportando valor y deseando quedarse en la compañía; el de la empresa, a través del salario emocional y racional. Y para construir el compromiso, la empresa cuenta con una serie de políticas, que equivaldría a los ladrillos con los que protege su principal activo: el talento de sus colaboradores. Insistimos, no existen recetas. Sin embargo, las distintas investigaciones han demostrado que hay ciertos elementos que comparten un alto porcentaje de compañías exitosas. Como cada organización las lleve a cabo, será “al gusto del consumidor” y dependerá de su estrategia y de la visión de sus primeros niveles directivos.

(de “La Nueva Gestión del Talento: Construyendo Compromiso“. 2008)

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Yahoo! y la Responsabilidad Social Corporativa

Pilar — Tue, 13 May 2008 21:30:55 +0000

Li Zhi, ciudadano Chino, lleva dos años en prisión por criticar al régimen desde Internet. Era usuario de Yahoo, quien proporcionó sus datos a la policía china. Pero este no es el único caso de colaboración. Al ciber periodista Shi Tao le cayeron diez años de cárcel y el demócrata Jiang Lijun también fue denunciado por Yahoo quien transmitió al régimen todos los contenidos de su cuenta de correo electrónico (como se recoge en el documental titulado “Yahoo! en China” emitido el pasado fin de semana en el galardonado programa “La Noche Temática” de TVE2 (Premio ATR 2008). Otras empresas como Google “evitan” el conflicto autocensurándose siguiendo los consejos de Beijing. Microsoft, por su parte, cierra los blogs molestos.
No es la primera vez ni será la última en que empresas que venden al mundo una imagen idílica de Responsabilidad Social Corporativa mantienen comportamientos reprobables por mantener o conquistar nuevos mercados. IBM vendió equipos pre-informáticos (calculadoras y clasificadoras de fichas perforadas) y desarrolló codificaciones a medida para el régimen Nazi desde 1933 hasta pasado 1940 para la gestión de los campos de concentración. Mas recientemente son paradigmáticos de una “curiosa RSC” los casos de Enron y WorldCom, y precisamente el de Arthur Andersen que desapareció del mapa de un día para otro por falsear las auditorías de, entre otras, las dos anteriores. Y sin tener que cruzar el charco tenemos otros casos como el de Parmalat.

Las empresas son grandes agentes del cambio de la sociedad. Existe una responsabilidad de los que las dirigen más allá que la cuenta de resultados. Afectan demasiado con sus actos a muchos otros agentes. Por ello, una vez más se requiere coherencia con lo que se dice y una importante sensibilidad hacia los otros (cosa que desgraciadamente no siempre ocurre). Y es una pena que al final se tengan que producir audiencias para reprochar este tipo de conductas, como la que el Comité de Relaciones Exteriores de la cámara de diputados de EE.UU. llevó a cabo ante Jerry Yang, CEO de Yahoo. Por cierto, Tom Lantos, presidente del comité, lo resumió con las siguientes palabras:

“Aunque tecnológica y financieramente ustedes son gigantes, moralmente son unos pigmeos.”

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Despidos, ataques al corazón y los servicios municipales

Pilar — Tue, 01 Apr 2008 21:41:43 +0000

El riesgo de morir por un ataque al corazón aumenta cinco veces en aquellos que se libran de una reducción de plantilla. Ésta es la escalofriante conclusión de un estudio realizado en Finlandia con una duración de siete años y medio y un universo de 22.000 profesionales de trabajo no manual. Según dicho estudio, los “afortunados” supervivientes a reducciones de plantilla superiores al 18 por ciento, sufren mayores índices de absentismo por enfermedad y, lo que es peor, sus probabilidades de morir por parada cardiovascular se multiplican por cinco durante los siguientes cuatro años. ¿Motivos? Los investigadores atribuyen dos: por una parte, la fuerte tensión e incertidumbre por ser los siguientes en perder el puesto de trabajo; por la otra, porque obviamente había que seguir realizando la misma cantidad de trabajo con menor número de personas.

El estudio se realizó en trabajadores de servicios municipales de cuatro ciudades finlandesas y en un clima de recesión económica. Como alternativa clásica para disminuir costes, se decidió reducir la plantilla a pesar de que ni la población había menguado ni se habían dejado de demandar servicios municipales. Evidentemente, no hay que ir a Finlandia para darse cuenta de que este tipo de decisiones está a la orden del día. Las masivas regulaciones de empleo resultan muy necesarias en ocasiones, pero los “efectos colaterales” suelen ser peores de los previstos inicialmente (cuando se prevén). Al menos así queda evidenciado en el estudio realizado por Watson Wyatt en 1.005 empresas que habían reducido personal entre 1986 y 1991. Sólo el 46 por ciento afirmaba estar satisfecho con la reducción de gastos; el 36 por ciento, con el incremento de beneficios, y sólo un mínimo 14 por ciento con la mejora de la satisfacción de clientes (citado en Jaime Bonache ).Así pues… ahora que se habla de crisis económica hay que tener en cuenta posibles costes colaterales, que no siempre se analizan.

Aliñando un plato de mal gusto: los despidos

Las modas empresariales que proponen los Oráculos

Pilar — Mon, 10 Mar 2008 19:08:00 +0000

El Oráculo de Delfos fue el principal centro religioso del mundo helénico. Estaba en Grecia, en la desaparecida ciudad de Delfos a los pies del monte Parnaso y rodeado de manantiales. Era famoso porque allí las sacerdotisas, vírgenes consagradas al dios Apolo, ofrecían sabios consejos a los gobernantes. Sentadas sobre una silla de tres patas, en el atrio del templo, contestaban a las preguntas que les efectuaban a través de mensajes crípticos, que luego debían ser interpretados. Una historia maravillosa pero desmitificada recientemente. Jelle Zeilinga de Boer, profesor de geología de la Universidad de Wesleyan en Connecticut, descubrió que la zona donde se encontraba el templo está sobre una fractura geológica. Y parece que los “vapores divinos” que les inspiraban eran en realidad emanaciones de gases de metano y etano que “colocaban” a las sacerdotisas en un estado delirante Lástima de mito.

El término oráculo sigue vigente en la actualidad y en el mundo empresarial está ligado a las grandes consultoras de estrategia y principales clientes. Sus recomendaciones, sin duda muy estudiadas y obtenidas por métodos diferentes a los de las sacerdotisas de Delfos, marcan las tendencias de sus grandes clientes, y por efecto dominó las del resto de empresas.

En los años 80 sugerían grandes estructuras. IBM era entonces modelo de referencia de gestión por antonomasia. “Su tamaño es su clave para triunfar”, aseguraba Financial Times en 1991. Dos años más tarde, pareció comprobarse que ese tamaño le hacía ser tan competitivo como un elefante en una cristalería. Entonces los oráculos preconizaron la reingeniería y comenzaron a afilarse las tijeras de los despidos. Las cifras estimadas de trabajadores estadounidenses afectados por una reducción de plantilla desde 1980 hasta 1995 varían de un cálculo mínimo de trece millones a la espectacular cifra de treinta y nueve. No está mal para un mercado laboral estimado en ciento treinta millones. Más tarde el mundo se enamoró de Internet y los oráculos vaticinaron la imperiosa necesidad de estar en la red de redes. Hubo incluso a quien le recomendaron cambiar su misión, como le sugirieron a una cadena hotelera argumentando que su negocio real era la venta online de camas y que, por necesidades de guión gestionaba también edificios de hoteles.

Y, por supuesto, ya hace años que los oráculos preconizan la globalización como estrategia de telón de fondo para reducir costes. No sólo significa fabricar en países con menores precios de mano de obra, sino también centralizar servicios. Desde esta tendencia, se sugiere que las áreas de Recursos Humanos, entre otras, se externalicen. Si hay alguna duda con la nómina, llamada telefónica y alguien a miles de kilómetros da la solución. Con esta tendencia (¿o moda?, el tiempo lo dirá), los responsables de Recursos Humanos que no estén en la central pierden poder de decisión. Todo se concentra y quién sabe si sus puestos también. Habrá que estar atentos al próximo avance de temporada de los oráculos.

Texto tomado del libro: Jericó (2006): NoMiedo en la empresa y la vida, Alienta.

La empresa es una dictadura

MRW: Tratar bien a las personas es rentable

Pilar — Tue, 26 Feb 2008 13:41:44 +0000

Ayer presentamos en ESADE Barcelona el libro “El primer café de la mañana”, escrito por Francisco Martín Frías, presidente de MRW. Ha sido para mí un privilegio prologar el libro y conocer con más detalle esta empresa.

Los orígenes de MRW se remontan a una pequeña compañía de mensajeros que se comunicaban por radiofrecuencia, toda una novedad para la época. En la actualidad es el grupo líder del transporte urgente en España, con más de 10.000 personas, y más de 750 franquicias que mueven por encima de los 150.000 paquetes al día. Pero lo que más me sorprende de MRW y, en especial de su Presidente, es su orientación hacia las personas. Ahora se habla de Responsabilidad Social Corporativa (hay que decir que a veces por puro marketing), pero hace más de quince años que desde esta empresa se están llevando a cabo planes de ayuda a la sociedad, como las subvenciones de envíos a ONG´s (actualmente se benefician más de 5.000 entidades), las ayudas al Tercer Mundo, la integración laboral de personas que sufren algún tipo de minusvalías físicas, gimnasios, ayudas económicas a la adopción de niños… Los anteriores son ejemplos de la sensibilidad de MRW a otras realidades y que está incorporado en el propio ADN de la empresa.

En definitiva, creo que el siglo XXI es un momento para se conforme un nuevo paradigma de compañía: La empresa humanista, la cual obtiene beneficios económicos, pero también es capaz de generar otro tipo de cuentas de resultados, como es la satisfacción de sus empleados y de aportar valor a la sociedad. Y eso es lo que demuestra MRW.
El libro “El primer café de la mañana” se puede solicitar en su web

Artículo sobre el acto de ayer.