Pilar Jericó

Según la “Ley de la Variedad Requerida“ propuesta por Ashby, la inteligencia se encuentra dispersa de forma homogénea, independientemente de la raza o el sexo y la complejidad de nuestro entorno debe reflejarse en la composición de las organizaciones.

Esta ley no siempre (o casi nunca) se cumple. Tom Peters señala este hecho en Estados Unidos: Las mujeres deciden el 65 por ciento de las compras de automóviles y, sin embargo, sólo hay un 7 por ciento de  vendedoras en los concesionarios, por no hablar de los porcentajes de quienes diseñan o dirigen las empresas automovilísticas. El nombramiento como máxima responsable de la Universidad de Harvard de Drew Gilpin Faust fue noticia el pasado año por el mero hecho de tratarse de una mujer. En Alemania solo siete mujeres ocupan altos cargos en las 180 mayores empresas y tan sólo una, Karin Dorrepaal, de Schering, se encuentra entre las treinta compañías que cotizan en el Dax de la Bolsa de Francfort. Entre las representaciones españolas en organismos internacionales, tan sólo se da un 9,7% de mujeres. Aún inferior es el porcentaje en las embajadas, al frente de las cuales sólo encontramos un 6% de mujeres; o un 5% de magistradas en el Tribunal Supremo.

Aunque también hay motivos para el optimismo, según el último Informe de la Comisión Europea sobre la igualdad de hombres y mujeres durante el periodo de 2001-2005 la diferencia entre las tasas de empleo masculina y femenina ha descendido en 2,6 puntos y se sitúa en 15 puntos.(Si hiciéramos el análisis por razón de edad veríamos que la diferencia sólo es de 5,9 puntos entre los jóvenes (15-24 años), de 16,7 puntos para los trabajadores de entre 25 y 54 años, y de 18,1 puntos para los mayores de 55 años). Durante el mismo periodo de tiempo se crearon alrededor de ocho millones de puestos de trabajo, de los que seis fueron ocupados por mujeres; la tasa de ocupación femenina alcanzó el 56,3% en el 2005, con un incremento de 2,7 puntos sobre el año 2000 (compárese este aumento con el 0’1 que se produjo entre la población masculina). En definitiva, aunque todavía queda recorrido es razonable pensar que pueda alcanzarse el objetivo marcado en la Estrategia de Lisboa del 60% de tasa de ocupación femenina para el año 2010 (con permiso de la omnipresente crisis).

Las implicaciones de la Ley de la Variedad Requerida nos llevan a concluir que las mujeres han de asumir protagonismo en toda la pirámide organizativa. Simone de Beauvoir invitó a las mujeres en 1949 a buscar su propia identidad más allá de las trabas sociales. Quizá la actualización de dicha invitación consista en seguir trabajando desde dos planos: a nivel individual, en los prejuicios sociales que a nosotras mismas nos condicionan y a nivel de empresas y organizaciones, en facilitar los medios para que se produzca un cambio. Y en todo este camino no debemos olvidarnos de trabajar en estrecha colaboración con los hombres.

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El origen del chivo expiatorio se remonta a un ritual del antiguo pueblo de Judea en que se escogían dos cabras macho. Uno era sacrificado y otro, el chivo expiatorio, cargaba con todos los pecados y era abandonado a su suerte en medio del desierto mientras le insultaban y tiraban piedras… Pobre animal.

Pues bien, el chivo expiatorio es aquel inocente sobre el que recaen las culpas sin venir a cuento. Y parece que buscar a un culpable es un fenómeno que sucede también en el compartamiento animal. Frans de Waal en su maravilloso libro “El mono que llevamos dentro” lo analiza en relación al comportamiento de los chimpacés. Cuenta Waal que cuando se están formando los grupos de chimpancés en cautividad buscan una cabeza de turco por dos motivos: Primero, porque libera tensiones entre los que mandan (es menos arriesgado pegar a un inocente que a uno fuerte); segundo, porque une al grupo. Poco importa el chivo expiatorio que se escoja: Puede ser el reflejo de ellos en la vasija o incluso los leones del recinto de al lado, con la necesaria fosa en medio, claro está. Por cierto, los chimpacés son xenófobos y asesinan a otros monos de diferentes razas, o incluso de la suya propia por conflictos de poder. También cuenta Waal que precisamente cuando el grupo está asentado no hace falta buscar chivos expiatorios. La ausencia de ello es sin duda, un signo fiable de estabilidad. Este hecho, por cierto, también se ve en las empresas. Es más fácil cargar el mochuelo a uno de forma colectiva que no aceptar individualmente nuestros errores o miedos.

Así pues, nuestros problemas con la diversidad en algunos casos tienen un fondo animal, por mucho que nos pese. En la medida que sepamos separarnos de estos instintos, abordar nuestros miedos de soledad y crecer en una educación mucho más abierta, podermos aceptar la diversidad de raza, género, cultura… Y ese es uno de los retos en la educación y en las organizaciones en un mundo tan globalizado como en el que vivimos.

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