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ene

Las 10 tendencias en Recursos Humanos para 2010

futuro1¿Qué nos espera en la gestión de personas para el futuro año? Montse Mateos ha escrito un artículo analizando la posibilidad de que en el 2010 comiencen los famosos brotes verdes.  A continuación, desarrollo las tendencias en la gestión de personas que creo que durante los próximos meses tendrán un mayor impacto en el ámbito de los Recursos Humanos, más allá de la crisis económica.

Lógicamente los siguientes aspectos dependerán de cada empresa y sector… y como con cualquier otra previsión, será el tiempo quien dirá.

  1. Liderazgo 2.0: Se comenzará a abrir paso un nuevo modelo de dirección de personas más abierto y cercano. Todo ello será gracias al impacto de la Era de la Colaboración, la tecnología 2.0, los nuevos modelos de creación de valor y los nativos digitales, lo que ofrecerá nuevas oportunidades de negocio. Y lo más interesante, este reto no se logrará con tecnología, sino por una manera diferente de gestionar  a las personas. El desafío conlleva un tipo de liderazgo más colaborativo, transparente, abierto y cercano. Y al igual que ocurrió con Internet en su día, habrá empresas que lo comprendan a la primera y otras esperarán a verlas venir. Y cuidado, el 2.0. no solo es disponer de un blog, sino de cambios de dirección mucho más profundos.
  2. Gestión del cambio y de la transformación: Muchas compañías se están embarcando en cambios profundos y requerirán revisiones culturales por varios motivos: se embarquen en el mundo 2.0., tendrán que seguir ajustando plantillas o estén en reanimación de compañías que ha sufrido en el 2009. No sabemos qué ocurrirá en el 2010, pero seguro que no regresaremos al punto donde estábamos antes de la crisis. Y todo ello requiere una transformación.
  3. Gestión del NoMiedo y de las emociones: La crisis está haciendo mella en el ánimo de mucha gente y será un reto gestionarlas para no perder la ilusión. Desgraciadamente, el miedo se ha acentuado con la crisis y muchos directivos que abogaban por el talento, están utilizando métodos bien poco talentosos. Y ello, una vez más, es incompatible con la creatividad y con los estados de ánimo que ayudan a que los profesionales den lo mejor de sí mismos.
  4. Mentoring: Debido a la necesidad de desarrollar a las personas a través de referentes dentro de la empresa. En la medida en que muchas situaciones están siendo muy difíciles de gestionar para los jóvenes, algunas compañías como Banesto están emprendiendo programas de desarrollo del talento a través de profesionales más experimentados o mentores.
  5. “InFormal Learning”: Nuevos modelos de formación y desarrollo aprovechando el uso de las nuevas tecnologías y de las redes. Una de las dificultades del elearning era el uso de Internet por parte de los propios interesados. Ahora, este problema ha cambiado y tenemos el desafío de poner los medios para que los propios profesionales se desarrollen en sus puestos de trabajo contando con herramientas colaborativas.
  6. Cliente y márketing: Las áreas de recursos humanos se deberán orientar cada vez más a los clientes externos e internos e, incluso, incorporar conocimientos de márketing en su gestión interna. Posiblemente, sea una de las áreas que menos trabaja en su imagen interna. Todo ello le supondrá, además, orientarse aún más al negocio.
  7. Comunicación 2.0: Las redes sociales serán más relevantes en la comunicación de las empresas. Algunas empresas innovadoras están sustituyendo las Intranets por este tipo de herramientas. Creo que son cosas bien diferentes, pero no cabe duda que la comunicación deberá ser cada vez más horizontal y en todas las direcciones posibles: De dentro a fuera de la compañía; de arriba abajo.
  8. Fronteras líquidas: Las divisiones entre áreas se diluirán más gracias a la tecnología y a la necesidad de trabajar en equipo. En la medida en que la complejidad está siendo mayor, los departamentos estancos tienen menos futuro. La descripción de funciones pura no tiene mucho sentido a lo largo del tiempo porque éstas irán cambiando cada vez más rápidamente.
  9. Sueldo variable: El porcentaje variable sobre la retribución total en función de cumplimiento de objetivos puede ganar importancia en las nuevas incorporaciones o renegociaciones de contratos, en especial, en épocas de crisis como la actual. Las empresas no pueden desprenderse del talento pero tampoco pueden abonar los sueldos que se pagaron antaño. La solución es la flexibilidad por ambas partes.
  10. Conciliación vida personal-profesional: Una solución que gana fuerza como herramienta de motivación, a falta de incentivos económicos, es el salario emocional y en especial, la conciliación de la vida personal con la profesional.

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7
oct

El control por el control

clockEl control por el control, podría ser el lema de muchas empresas. Un amigo que acaba de ser nombrado director general de una empresa multinacional estadounidense me cometaba su frustración en el desarrollo de la gestión de personas. Tenía la intención de presentar su plan estratégico en las distintas sedes, pero las múltiples reuniones y video conferencias entre Europa y la Central le impedían practicamente moverse de su puesto. Y me temo que sus vivencias están a la orden del día.

Llevamos años hablando de la gestión de personas desde enfoques más humanistas que mecanicistas, pero creo que esto todavía no ha llegado a la gestión de la organización en su conjunto. Muchas compañías están asfixiando a sus equipos con la petición de datos y más datos. No cabe duda que la información es crucial para la toma de decisiones, pero ¿cuál es el nivel realmente necesario para aportar valor añadido? ¿Cuál es el coste de sobrecargar a los distintos equipos con reportes de todo tipo? El tiempo es limitado. Si se dedica a elaborar informes, como ocurre en muchas organizaciones, es materialmente imposible dedicarlo a estar con los clientes. Según la física cuántica el observador incide en lo observado. Si nosotros nos orientamos a establecer ratios, estaremos influyendo en el día a día de los equipos.

Hace años trabajé con un directivo que solicitaba que se introdujeran en un ordenador todos los datos de compras a mano porque no podía esperar a que a las 8 horas del día siguiente el sistema se lo facilitara automáticamente… Su ansiedad obligaba a una persona a estar tres horas diarias tecleando una información duplicada . Algo absurdo, pero así sucede todavía ahora en muchas empresas.

Lo cierto es que cualquier cambio en este sentido tiene dos dificultades: Por un lado el miedo de los directivos, cuanta más crisis, más necesidad de control, lo que llega a generar sin duda más estrés. Por otro lado la cantidad de departamentos cuya única existencia se basa en el seguimiento de dichos datos.

¿El control aporta valor? Ojala que la crisis haga replantearse a muchas organizaciones estos sistemas y que pese más las funciones donde se crea valor que aquellas que simplemente responden a ansiedades de directivos o a justificaciones de puestos de trabajo.

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21
jun

A-H1N1, la crisis y los cisnes negros

cisnenegroDijo el poeta griego Eurípides de Salamina hace veinticinco siglos, “lo esperado no sucede, es lo inesperado lo que acontece”. Y así ocurre muchas veces en la economía y la sociedad. De repente, aparecen hechos inesperados que cambian de manera radical nuestro modo de entender la vida y que tienen consecuencias muy importantes. A este tipo de hechos el financiero estadounidense Nassim Nicholas Taleb los denomina cisnes negros. Taleb utiliza este término como metáfora basándose en lo que sucedió en Europa en 1697. Hasta aquel momento se pensaba que todos los cisnes eran de color blanco, pero los primeros exploradores provenientes de Tasmania llegaron con partidas de cisnes negros desmontando dicho paradigma. Hasta entonces, lógicamente, nadie era capaz de preverlo. Algo parecido nos ocurre a los economistas, empresarios, gobernantes o directivos cuando llega una crisis o aparece el riesgo de una pandemia (o Google, o Internet o tantos otros cisnes negros) Como dice Taleb, los economistas son extraordinarios explicando lo que ya ha ocurrido y pésimos previendo situaciones futuras. Por cierto, cuando Taleb expuso su teoría, al Banco Mundial no le hizo demasiada gracia.

¿Por qué somos tan malos previendo el futuro? Por muchos motivos. El primero es puramente biológico. Nuestro cerebro está preparado para la supervivencia pero no para tomar decisiones complejas y probabilísticas. En el pasado era más fácil salir con vida si al ver un león salíamos corriendo, que si evaluábamos otro tipo de probabilidades (básicamente porque el león no esperaba). Segundo, nuestra educación, que se basa más en memorizar hechos, que no en identificar patrones. Y tercero porque la complejidad del mundo en que vivimos es cada vez mayor y hace que resulte más difícil que nunca prever qué va a ocurrir a corto plazo.
Así pues, si un cisne negro es capaz de romper las estrategias que hemos elaborado durante meses (como ocurrió con el 11-S y como está sucediendo con los tour operadores especializados en México) lo más recomendable es reenfocar la toma de decisiones desde otro ángulo. El primer reto es aprender a aprender, es decir, los directivos han de focalizarse no tanto en lo que saben sino en aquello que desconocen. Se deberían definir escenarios de hechos que pueden sacarnos de nuestra zona de confort de manera radical e incorporarlos en las posibles estrategias.
El segundo reto es fomentar los cisnes negros positivos dentro de las propias empresas, es decir, fomentar innovaciones radicales que cambian los mercados. La Ley de Arquímedes, el descubrimiento de la Penicilina de Fleming, el Post-it de 3M o la Viagra de Pfizer nacieron “por casualidad”. Pero para ello, hay que crear contextos para que suceda, como hace Google con la regla 70/20/10 que aplica a todos sus profesionales, 70% del tiempo a las actividades principales del negocio, el 20% a proyectos relacionados con el negocio, y el 10% a nuevas ideas o proyectos donde “todo vale”. Y por último, gestionar el miedo a fracasar. Está claro que en un mundo tan complejo nadie puede garantizar el éxito al primer intento. Lo importante es jugar con la realidad: Atreverse, equivocarse y volver a aprender. El mundo de los cisnes negros no espera. O actuamos, o desaparecemos.

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29
dic

Confianza en tiempos de incertidumbre

Este fin de semana Borja Vilaseca publicaba un artículo en El País titulado “Confianza en tiempos de incertidumbre” en unos días donde las noticias económicas son bastante oscuras. Como he comentado en el blog varias veces, creo en esta crisis también existe espacio para el optimismo, la innovación y las oportunidades. Por ello, el artículo de Borja es muy necesario (por cierto, es autor de un libro muy interesante sobre el eneagrama) y le agradezco la oportunidad de colaborar en él. A continuación recojo el artículo:

No hace mucho, a finales de 2006, la economía española seguía despertando un cierto “optimismo”, pues vivía un momento “dulce”, marcado por la creación de empresas y de empleo. Entonces, la mayoría de compañías solicitaba créditos a los bancos para seguir invirtiendo y creciendo. Por su parte, gran parte de la población española consumía y se endeudaba para mantener un estilo de vida por encima de sus posibilidades.  ”La atmósfera general era de tranquilidad, seguridad y comodidad, creyendo ciegamente en la capacidad del sistema de poder satisfacer todo tipo de deseos, necesidades y expectativas de forma masiva e ininterrumpida”, explica el profesor de Esade, Javier Aguilar, director de la consultora King-eClient.

Así, “la bonanza financiera provocó una inconsciencia colectiva, marcada por una excesiva orientación al corto plazo”, añade Aguilar. Por un lado, “las organizaciones se han enriquecido económicamente a costa de marginar el bienestar de sus empleados y del medioambiente del entorno donde operan”. Y por el otro, “la población se ha orientado en exceso a la búsqueda insaciable de placer, marginando por completo las consecuencias que esta actitud iba a tener sobre su salud mental y física en el medio plazo”.

Y no era para menos: tanto las empresas como la sociedad podían permitirse vivir inconscientemente. No en vano, a principios del año pasado, España comenzó su decimocuarto año de crecimiento consecutivo, consolidando así la etapa de expansión más prolongada que ha vivido este país desde la década de los sesenta. Paradójicamente, según un informe psicológico de la Universidad de Alcalá de Henares, casi la mitad de la población activa reconocía padecer algún “trastorno psíquico” como consecuencia de un “estilo de vida insalubre y desequilibrado”.

2008 ha significado un importante punto de inflexión, poniendo fin a un ciclo económico y dando comienzo a una nueva etapa. “La economía es un sistema vivo, que nunca deja de regenerarse”. De ahí que “la destrucción de ciertos sectores empresariales, con la correspondiente pérdida de miles de puestos de trabajo, forme parte de un proceso necesario para la depuración y construcción de una nueva economía mejorada, más madura, consciente y evolucionada, con nuevos paradigmas que permitan sentar las bases de un sistema económico más ético, humano y sostenible”, apunta Aguilar.

Ésta no es ni la primera crisis que padece el sistema capitalista, ni será la última. Más que nada porque “son necesarias para que el sistema de mercado pueda cambiar y evolucionar”. Pero entonces, ¿por qué hace tan sólo dos años la situación se vivía con tanta tranquilidad, seguridad y comodidad y ahora el sentir general emana fatalismo, desconfianza e inseguridad?

Para responder a esta pregunta es necesario comprender que “a los seres humanos les cuesta mucho relativizar sus circunstancias y les resulta muy fácil valorar la realidad como ‘buena’ o ‘mala’ en función de cómo les afecta en un momento determinado”, reflexiona la consultora de Innopersonas, Pilar Jericó, autora de No miedo (Alienta) y La nueva gestión del talento (Prentice Hall). Sin embargo, “dado que todo está en continuo movimiento, cuando se observa la realidad con más perspectiva se concluye que nada es ‘bueno’ o ‘malo’; simplemente es necesario”.

Así, “ser realista no tiene nada que ver con ser pesimista u optimista”, afirma Jericó. “Ser realista implica aceptar la realidad tal como es, dejando de lamentarse por lo que ha sucedido y de esperar que ocurra algo mejor en el futuro”. En opinión de esta experta, “ser realista implica vivir el momento presente, el único en el que la persona puede actuar de verdad, dando lo mejor de sí misma en todo aquello que está a su alcance”.

Sin embargo, “la crisis financiera parece haber enterrado bajo tierra toda posibilidad de realismo para sumergir a la sociedad en un catastrofismo destructivo y contagioso, que actúa como un virus psicológico que poco a poco está haciendo mella el corazón y la mente de los ciudadanos españoles”, apunta.

Fruto de este efecto dominó, “el miedo se ha apoderado de las decisiones de la población, paralizando el dinamismo creativo y constructivo de la sociedad”, opina Jericó. Frente a este escenario, cabe recordar que en el lenguaje chino la palabra “crisis” también significa “oportunidad”. A su juicio, “es el momento de aprender, de espabilarse, de madurar y, en definitiva, de tomar conciencia de qué es verdaderamente lo que necesitamos como individuos y como sociedad”.

Lo cierto es que “es hora de preguntarnos si la vida que llevamos es realmente la que queremos vivir”, apunta. “Esta crisis es una crisis de conciencia, de valores humanos, y cada uno de nosotros puede vivirla como una víctima o como un protagonista del cambio que el mundo necesita experimentar”, señala.

Así, Jericó recomienda “invertir en formación técnica y emocional, de manera que uno salga fortalecido cuando esta crisis llegue a su fin”. También es importante “cuidar el diálogo interno”, es decir, “la forma y el contenido de lo que uno se dice a sí mismo durante el día”. Dado que normalmente este diálogo es “inconsciente y negativo”, Jericó anima a hacerlo “más consciente y positivo”, un cambio “nada fácil”, pero que “modifica por completo la manera de ver y de interpretar la realidad”.

Mientras, “los directivos pueden aprovechar esta crisis para cambiar de mentalidad y desarrollar un manual que les permita estar más preparados para los continuos cambios que van a experimentar en el futuro”, afirma el consultor de comunicación Enrique Alcat, autor de ¿Y ahora qué? Claves para gestionar una crisis y salir fortalecido (Empresa Activa). No en vano, “las crisis son una oportunidad para hacer balance, detectar y corregir errores, así como redireccionar la estrategia de negocio”.

Para lograrlo, “desde el inicio es imprescindible asumir y decir la verdad de lo que está sucediendo, informando y atendiendo a los empleados, creando un clima de transparencia, confianza y unidad para que la organización lidie como un todo integrado las diferentes adversidades que se vayan presentando por el camino”, explica Alcat. “El reto es incorporar la visión del medio y largo plazo en la gestión y en la cultura empresarial”.

Y es que “hasta que no ha sonado la alarma con la crisis financiera y económica, no nos hemos dado cuenta de lo inconsciente e insostenible que ha sido nuestra actitud y nuestra conducta como consumidores”, afirma la brand manager Andrea Gay, implicada en proyectos de responsabilidad social corporativa. En su opinión, “hemos vivido por encima de nuestras posibilidades, comprando cuando realmente no teníamos dinero y endeudándonos cuando no conocíamos la viabilidad de poder devolver los préstamos”.

Algo similar puede ocurrir con el medioambiente. “Mientras el problema no sea tangible y generalizado no despertará un interés y una preocupación real”, sostiene. “Pero el día que suene la alarma comprenderemos bien la gravedad de este asunto, pues afectará a aspectos verdaderamente esenciales para nuestra supervivencia y bienestar cotidianos”, afirma Gay. Y concluye: “Esta crisis pone de manifiesto que el gran reto de la humanidad es dejar de ser reactiva para empezar a ser proactiva, adelantándose por medio del incremento de su responsabilidad y su conciencia a las potenciales amenazas futuras”.

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