Pilar Jericó

Como comenté en el anterior post, tuve un placer de presentar el libro de ”Vivir en Libertad” de Miriam Subirana. Recojo algunas ideas sobre las que estuvimos hablando:

- Las creencias sobre nosotros mismos son espejimos. Las necesitamos, al igual que los mapas mentales, para movernos por el mundo. Pero el reto es contar con creencias positivas sobre nosotros mismos y sobre el mundo, ya que actuan como la base de un cohete, el cual te impulsa hasta un cierto punto y luego se desprende.

- La culpa es la diferencia entre lo que tengo que hacer y lo que quiero hacer. En este punto, Miriam analizó la obediencia y su papel en nuestra felicidad. Sólo si interiorizamos los principios que estamos obedeciendo, seremos felices. Si no, es un camino muy tortuoso.

- “Nuestros sueños son nuestros paraísos”, dijo. Y desde su punto de vista hay tres barreras para alcanzarlos: La pereza que nos hace posponer las cosas; la resignación, que nos hace decir “no puedo”; y el miedo al cambio, que nos ancla en nuestra zona de confort.

“Tu propósito puede ser el vivir tu sueño en vez de soñar tu vida.

Para Miriam, la anterior cita recoge la auténtica libertad: Sentirnos creadores de nuestro destino. La libertad más difícil de alcanzar es la interior, la que nos permite liberarnos de nuestros miedos y desarrollar todo nuestro potencial.

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Este fin de semana he publicado en Expansión y Empleo el siguiente artículo:

En momentos de incertidumbre se requiere estar más cerca de los clientes, aunar esfuerzos y que cualquier gramo de talento se ponga al servicio de la empresa. Y en este escenario, el compromiso es un actor protagonista.

1. El compromiso es recíproco: La palabra compromiso surgió en la Roma Clásica para expresar un acuerdo cuando existía un litigio. Las partes involucradas debían depositar una fianza que perdían en el caso de no cumplir el trato. Así pues, compromiso significa “acuerdo entre ambas partes”. Es decir, éste no se entiende si no es recíproco y bidireccional.

2. Dar lo mejor de uno mismo y no pensar en otro: El compromiso es una decisión personal que tiene dos efectos fundamentales en la empresa y en la vida privada: Dar lo mejor de uno mismo, esforzarse más de lo acordado y no pensar en cambiar de organización.

3. Da resultados: Lo demostró Corporate Executive Board. La gente altamente comprometida se esfuerza un 57% más, consigue un 20% más de resultados y es un 87% menos propensa a dejar la compañía, en relación a empleados de menores niveles de compromiso.

4. Nace de la libertad. Los índices de rotación han descendido, ¿existe más compromiso? No, sólo hay menos posibilidades de cambio y se incrementa el miedo a no llegar a fin de mes. Aunque las personas estén en la empresa, no significa que sus cabezas les acompañen. El compromiso no es deber, nace de una decisión tomada en libertad y así ha de gestionarse.

5. El ingrediente más potente, el emocional. Hace varias décadas se identificaron dos tipos de compromisos: el racional y el emocional. Investigaciones recientes han demostrado que la rotación está relacionada con el compromiso racional. Sin embargo, el deseo de aportar y de comenzar a buscar otro empleo se vincula con las emociones. Cuando uno no está a gusto, abandona el barco, mental o físicamente.

6. Se construye. No se compra ni se fabrica en un día. Requiere tiempo construirlo y, sin embargo, es muy fácil perderlo. ¿Motivo? El compromiso se apoya en la confianza y ésta es como un vaso de cristal. Una vez roto, cuesta mucho volver a recomponerlo sin dejar cicatrices.

7. Se gestiona en las distancias cortas. Los responsables de equipos tienen la llave para gestionar el compromiso. En ocasiones las personas no se van de sus empresas sino de sus jefes, en especial, en países de cultura latina donde el impacto del ambiente de trabajo es muy relevante. En las grandes firmas, los mensajes de la central no son los que generan compromiso. Este se refuerza en el día a día, en la relación con los compañeros, con el jefe o con las funciones que uno desempeña. Es, en definitiva, una cuestión de distancias cortas.

8. No es eterno. Los valores han cambiado y la inmediatez ha ganado protagonismo. La consultora McKinsey dice que la media de cambios a lo largo de una vida laboral en 1990 era de dos; en 2010 se prevén diez. El reto está en que, mientras dure la relación profesional, sea lo más comprometida posible.

9. El primer paso, la empresa. Si queremos que los empleados se comprometan, tienen que empezar a hacerlo los directivos. No se puede pedir un comportamiento si no se está llevando a cabo por quien representa el poder formal de la empresa.

10. Y sin olvidar la coherencia. La frase de “nuestro principal activo son las personas” se da de bruces con políticas que suceden en muchos equipos. Sin coherencia, ni hay confianza ni compromiso. Como diría Molière, “todos los hombres se parecen por sus palabras; sólo las obras evidencian que no son iguales”. En este caso, son las obras, que no las buenas voluntades, las que ayudan a construir compromiso.

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Estos tres días he impartido una sesión de formación sobre la construcción de compromiso en una entidad bancaria. Ha sido una experiencia muy interesante: El grupo de quince directivos era excepcional, lo hemos pasado muy bien y hemos estado reflexionando sobre el compromiso y cómo se lleva a cabo en las empresas.

A continuación recojo algunas de las ideas que hemos comentado estos días:

1. El compromiso nace de la libertad. ¿Se comprometían más las personas antes que ahora? No creo. Cuando hay crisis, no hay opción de cambiar de empresa y existe una hipoteca, no existe demasiada rotación. Y no es porque la gente esté más comprometida sino sencillamente porque no hay más remedio. El compromiso no es deber, es una decisión que uno adopta desde la voluntad.
2. El compromiso se gestiona en distancias cortas. Los responsables de equipos tienen la principal llave para gestionar el compromiso. Soy de la opinión que muchas veces las personas se van de sus jefes, no de sus empresas. Y eso sucede en especial en países de cultura latina, donde el impacto del ambiente de trabajo es tan importante. Por supuesto que existe un compromiso con el proyecto, como puede suceder en profesiones de alta vocación, pero creo que el compromiso se ha de renovar en las distancias cortas, en las conversaciones entre los compañeros y jefes.
3. El compromiso que aporta es el emocional. Desde hace años ya se identificaron dos tipos de compromisos: el racional y el emocional. Pues bien, el Corporate Executive Board demostró que las personas cambian de empresa cuando falla el compromiso racional (porque piensan que no les interesa estar ahí); sin embargo, aportan más cuando están comprometidas emocionalmente. Y ambos tipos de compromisos están muy relacionados. Cuando las emociones te dicen que no, luego viene la cabeza para darle argumentos para parecer que la decisión está muy meditada cuando en realidad es un tema emocional.
4. El compromiso se apoya en la confianza y en la coherencia. Sin confianza, no hay compromiso. Sin coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, no hay confianza. La conocida frase de “nuestro principal activo son las personas” se da de bruces con políticas que a veces sucede en un sinfín de empresas… ¿De ese modo cómo se va a construir compromiso?
5. El compromiso empieza en uno mismo. Si queremos que la gente se comprometa, tenemos que empezar a comprometernos nosotros. El compromiso se construye, no se compra ni se fabrica en un día. Es algo que lleva su tiempo construirlo y lleva muy poco perderlo.

Por cierto, trataré sobre algunos de estos temas la semana que viene en el Salón de Capital Humano sobre la gestión del compromiso en la vida y en la empresa.

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Al hilo del post anterior y de lo ocurrido estos días:

“La verdadera democracia nace de muchas batallas humanas, individuales y sutiles, que se libran a lo largo de décadas en incluso de siglos, batallas que consiguen construir tradiciones. Las únicas defensas de la democracia son esas tradiciones democráticas. Cuando uno empieza a ignorar esos valores, está jugando con una estructura noble y delicada.
Como la democracia es noble siempre está en peligro. La democracia es perecedera. Creo que para la mayoría de la gente, si se tienen en cuenta los instintos más bajos de la naturaleza humana, la forma natural de gobierno es el fascismo. El fascismo es un estado más natural que la democracia.
La democracia es un estado de gracia que solo alcanzan los países que poseen gran cantidad de individuos dispuestos no sólo a gozar de la libertad, sino a trabajar duramente para mantenerla”.

Norman Mailer

Discurso ante el Club de la Commonwealth, San Francisco 2003

Gracias, Tomás, por facilitarme esta cita que se ajusta tanto a la sociedad como a la empresa.

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Allá por la década de los 80 el sociólogo japonés Yoneji Masuda vaticinaba las excelencias de la tecnología en la sociedad y advertía de los posibles riesgos, entre los que señaló la pérdida de confidencialidad de nuestros hábitos. Lo que no fue capaz de prever Masuda es que la tecnología también podía ser capaz de registrar las señales de nuestro metabolismo. Y eso es lo que parece que Microsoft quiere patentar, según The Times: un software que permita a las empresas monitorizar no sólo la productividad de los empleados frente al ordenador, sino además, su presión sanguínea, el ritmo de su respiración, sus movimientos corporales, la intensidad de sus emociones a través de su expresión facial y un largo etcétera al más puro estilo Matrix o Gran Hermano.

Los directivos de Microsoft argumentaron a The Times que tienen más de 7.000 patentes y que están muy orgullosos de todas ellas, y que el objetivo de dicho software es el de poder ofrecer la “ayuda adecuada” a aquellos empleados en los que se detecten altos niveles de estrés o de frustración.

Este software satisface la necesidad de control que se empeñan tener algunas personas. El problema es cuando éstos -normalmente inseguros- ascienden y consiguen parcelas de poder, son capaces de tener ideas tan peligrosas como la de introducir este tipo de software en sus equipos. La libertad del ser humano es algo demasiado frágil como para no cuidarla con esmero, sea en las empresas o en la sociedad. El miedo y el control hacen del hombre un autómata, despojándolo de su dignidad y convirtiéndolo en una máquina más del ciclo productivo.

Escenarios como el de tener que dar explicaciones a un superior porque el alto nivel de frustración detectado por el dichoso software se debe en realidad a que tus hijos han suspendido por enésima vez o sencillamente, porque estás cabreado con la suegra me ponen los pelos de punta, pero podría ser peor, el mobbing podría pasar a ser un juego de niños ante la alternativa de un directivo con rasgos psicópatas disponiendo de tal información emocional sobre sus empleados.

Lo que puede ser aceptable en casos excepcionales como puedan ser los astronautas, los pilotos de avión o incluso los bomberos, en el resto de las ocasiones nos devuelve a la época de las cadenas de montaje de principios de siglo pasado sólo que cambiando los monos por trajes, pero lo más importante, una herramienta de este tipo atenta contra la productividad de los equipos, contra la libertad y la dignidad de las personas. Las empresas están para ganar dinero (lo sabemos), pero la forma en que este se consiga define la ética de cada organización.

Habrá que recordar a quien se le ocurra instalar el famoso software (en el caso de que se lleve a cabo y fuera legal) que el talento y el compromiso sólo crecen en terrenos cuyo principal sustrato es el de la libertad.

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En estas líneas quiero realizar un pequeño homenaje a Viktor Frankl (1905-1997). Psicólogo y psiquiatra judío, vivió el Holocausto en varios campos de concentración, incluidos Auschwitz y Dachau. Le debemos uno de los mejores libros que he leído, El hombre en busca de sentido, con el que inaugura la Logoterapia, considerada como la Tercera Escuela Vienesa de Psicología después del Psicoanálisis de Freud y la Psicología Individual de Adler. La logoterapia se centra en el sentido de la vida. Sostiene Frankl que las personas no buscamos placer ni poder como dirían Freud y Adler, respectivamente, sino encontrar sentido a lo que hacemos:

Debemos aprender por nosotros mismos, y también enseñar a los hombres desesperados que en realidad no importa que no esperemos nada de la vida, sino que la vida espere algo de nosotros. Dejemos de interrogarnos sobre el sentido de la vida y, en cambio, pensemos en lo que la existencia nos reclama continua e incesantemente.

Desde este enfoque, habla de la libertad última del ser humano, la que él experimentó en el campo de concentración:

¿Carece el hombre de la capacidad de decisión interior cuando las circunstancias externas anulan o limitan la libertad de elegir su comportamiento externo? El hombre puede conservar un reducto de  libertad espiritual, de independencia mental, incluso en aquellos crueles estados de tensión psíquica y de indigencia física. La última de las libertades humanas es la elección de la actitud personal que debe adoptar frente al destino para decidir su propio camino.

Su mensaje es poderosísimo. Significa que aun cuando no tengamos ninguna posibilidad de actuación siempre queda la opción de decir la actitud que queremos adoptar. Y este pensamiento abre todo un mundo de posibilidades, sobre las que en alguna ocasión hemos hablado. Significa sentirse protagonista y no víctima. Significa tomar en consideración que tenemos poder, poder para cambiar aunque en algunas circunstancias sea sólo la actitud que queremos tomar. Es, en el fondo, una invitación a la libertad.
El hombre en busca de sentido es un regalo leerlo.

Para saber más sobre su biografía: http://es.wikipedia.org/wiki/Viktor_Frankl

Libro recomendado: Viktor Frankl (1945): “El hombre en busca de sentido”

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Pilar Alcázar ha publicado en el número de octubre de la revista Emprendedores el artículo ”Las mejores bitácoras de negocios, economía y creación de empresas” y en donde recoge los diez blog que considera de referencia de entre los 27 millones que existen. En su relación incluye a Enrique Dans, Luis Huete y Juan Carlos Cubiero. Ha tenido el detalle de incluir también el mío. Gracias por ello, Pilar, y gracias a quienes van leyendo lo que escribo.
He de reconocer que el blog es una apasionante ventana al mundo y la posibilidad de expresar lo que se piensa y siente tanto sobre la empresa como sobre la vida, al menos en mi caso. Y esa posibilidad ha venido de la mano de la tecnología. La tecnología, y en especial Internet, tiene la capacidad de democratizar las organizaciones. Y no es de extrañar que haya empresas y países que le tengan miedo. En Birmania, por ejemplo, los poseedores de ordenadores deben registrarse en las oficinas gubernamentales o corren el riesgo de pasar quince años en la cárcel, según Freedom House. En Arabia Saudí los proveedores de acceso a Internet están obligados a llevar un registro con la actividad de los usuarios y a enviarles un aviso automático tan pronto como intenten acceder a páginas prohibidas, recordándoles que, de hecho, están siendo vigilados. Pero no hace falta irse a países tan lejanos. El gobierno norteamericano ha prohibido a su ejército desplegado en el extranjero el acceso a webs como YouTube, MySpace y otros once sitios más.
La tecnología nos hace más libres. En algunas empresas todavía existen directivos que no permiten el acceso a Internet a sus trabajadores, aunque lo necesiten, y en otras controlan quién accede a qué. En la medida que se controle la información, se controla en parte al profesional. Pero el crecimiento de Internet es imparable. Cuantas más personas entren en la red de redes, más capaces seremos de contrastar informaciones y de continuar expresándonos. Me encanta la frase de Eudall Carbonell, antropólogo y codirector de las excavaciones en Atapuerca: “La tecnología nos hace más humanos”. Y a aquellos que le tengan miedo, ya sabemos que en realidad es miedo a la libertad.

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Nos ha costado varios siglos conseguir la libertad que tenemos en Occidente. Gozamos de una posición que muchos ciudadanos de otros países desgraciadamente no han logrado todavía. Sin embargo, existe otra libertad más sutil que, incluso, en lugares privilegiados tampoco existe. Es una libertad que Fromm decía que teníamos miedo de asumirla. Es la libertad de escoger dentro de los márgenes que cada uno tiene. Es la libertad de ser uno mismo sin importar tanto el qué dirán ni tener que buscar excusas.

Muchas veces actuamos conforme lo que creemos que el grupo o el entorno va a aprobar. Las personas orientadas al logro (los que buscan retos) uno de sus principales motores es el reconocimiento de quienes le rodean. Las personas afiliativas (las que quieren ser parte de un grupo) son también víctimas de la aprobación de los demás. Al igual que los que buscan el poder y la admiración del resto. La libertad de ser uno mismo pasa por no ser tan vulnerable al qué dirán. Parece que el síndrome de gustar al otro es algo de la adolescencia. Sin embargo, el afán hacia el poder y el logro que he visto en muchas personas en la empresa y en muchos directivos especificamente, les supone ser esclavos, no ser tan libres como se creen que son.

Y no siempre nos gusta asumir la libertad de ser uno mismo porque implica evitar las justificaciones de lo que hacemos (no he terminado el proyecto porque tenía muchos emails que contestar; no he viajado el fin de semana porque estaba muy cansada…). La libertad consiste en ser protagonista de nuestra vida y asumir el coste de las decisiones sin justificaciones (decidí contestar los emails, por lo que no he terminado el proyecto; decidí quedarme el fin de semana…). Cuesta más, por supuesto, porque no estamos acostumbrados (recordemos lo que decíamos en el colegio: “He aprobado” y “me han suspedido”). Pero cuando se consigue, se abre un inmenso universo de posibilidades y se gana en la libertad del ser uno mismo, sin importar tanto el qué dirán ni las justificaciones.

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